Deteccion De Necesidades De Capacitacion

CUÁNDO HACER UN DNC

La empresa puede decidir realizar un DNC cuando se enfrenta a diferentes desafíos o ciclos de vida del mercado. Algunas de las principales ocasiones en que es necesario realizar un DNC son:

1. Problemas organizacionales (productividad baja, desmotivación, rotación/ausentismo)

2. Cambios culturales (fusión de empresas, choque de culturas organizacionales)

3. Cambios en políticas (de la empresa, del gobierno)

4. Cambios en métodos o técnicas

5. Cambios tecnológicos (nuevo software)

6. Baja o aumento de personal (disminución: tratar de hacer todo con menos; aumento: debo saber qué sabe el nuevo)

7. Cambios de función o puesto (que haga bien la función 1 no necesariamente lo capacita para hacer bien la 2)

8. Solicitud del personal

Las circunstancias por las cuales puede ser necesario realizar un DNC son:

 Pasadas: la experiencia ayuda a saber cuándo

 Presentes: se pueden requerir desarrollar nuevas funciones

 Futuras: como forma de anticiparse a posibles cambios organizacionales o de mercado.

FASES DE ACCIÓN DEL PROCESO DE DNC:

1. Establecimiento de la Situación Ideal (SI): situación que en términos de conocimientos, habilidades y aptitudes debiera tener el personal de acuerdo a su función o al desempeño laboral.

Para obtener información que define la SI, es recomendable la revisión de toda la documentación administrativa que tenga relación con:

a) Descripción de Puestos

b) Manuales de Procedimientos

c) Evaluaciones de Desempeño

d) Planes de Expansión o Contracción de la Empresa

2. Determinación de existencias de nuevos requerimientos que afecten los procesos internos de la organización.

3. Descripción de la Situación Real (SR): situación de conocimientos, habilidades y aptitudes que posee el personal en función de su desempeño laboral. Para obtener información que defina objetivamente la SR, es recomendable obtenerla del trabajador, del jefe inmediato, de los supervisores y personal involucrado directa o indirectamente con el puesto. Estas personas deben aportar datos precisos, confiables, verídicos y relevantes.

4. Registro de Información: Es necesario contar con instrumentos que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:

a. Análisis de tareas por medio de lista de cotejo

b. Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.

c. Análisis grupales

d. Encuesta

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