Deteccion De Necesidades De Capacitación

PLANEACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

Con la finalidad de llevar a cabo sistemáticamente el DNC, se requiere organizar un plan de trabajo básico que tome en cuenta los siguientes elementos:

Necesidades de capacitación

• Identifica. Problemas a resolver por medio de capacitación.

• Localiza. Áreas, personas.

• Prioriza. Las necesidades por orden de urgencia.

Plan de acción

1. Determinar el objetivo del DNC: todas las áreas críticas localizadas, algunas de ellas o una sola.

2. Hacer el inventario de los puestos-personas que abarcará el DNC.

3. Precisar los recursos humanos, materiales, financieros y tiempo con que se cuenta para la investigación.

4. Definir la metodología y técnicas para recopilar información.

5. Elaborar el programa de actividades y responsables de su cumplimiento.

6. Elaborar instrumentos de control-formatos, para: registrar las actividades, los recursos y la duración prevista.

7. Capacitar a los recursos humanos que fungirán como investigadores.

8. Sensibilizar y comprometer a los jefes en el.

3. METODOLOGÍA

El diagnóstico de necesidades de capacitación es una investigación sistemática, que se realiza a través de una metodología específica que permite obtener e integrar la información necesaria para guiar la elaboración de los programas de capacitación y establecer el tipo de acciones a seguir.

Una vez que el análisis situacional de la empresa indica el lugar y el momento de efectuar un DNC, entonces se aplica la metodología de investigación correspondiente.

El DNC, se realiza en 5 fases fundamentales:

1. Establecimiento de la situación ideal. Situación de las necesidades ocupacionales.

2. Definición de la situación real, también conocidas como necesidades individuales y evaluación individual.

3. Análisis comparativo de la situación ideal y real.

4. Establecimiento de estrategias.

5. Informe de resultados.

Metodología

Situación ideal

-Descripción del puesto-

Es aquella en la que los recursos materiales son los adecuados y suficientes, optimizados en su utilización y las actividades laborales se desarrollan de manera eficiente para obtener el máximo de productividad.

Situación ideal

• Recopilación de información documental.

• Técnicas e instrumentos de investigación.

• Descripción del puesto.

• Requerimientos de capacitación del puesto.

Durante el DNC es fundamental observar las discrepancias entre lo que se espera que haga el trabajador, “situación ideal”, y lo que hace, “situación real”, las desviaciones resultantes se denominan necesidades de capacitación.

Para hacer esta comparación primero se define la “situación ideal”, esto es: (ver anexo 2).

• Especificar las funciones que debe desempeñar un trabajador y los requerimientos de capacitación (conocimientos, habilidades y actitudes) que se requieren para poder desarrollarlas eficientemente.

La especificación del puesto se realiza considerando las mejores condiciones de funcionamiento y desarrollo de la empresa respecto a sus recursos humanos, materiales e instalaciones, entre otros.

Existen dos procedimientos para recopilar la información que define la situación ideal. Es recomendable aplicar ambos a fin de contar con la mayor cantidad de datos acerca del puesto.

a) Revisión de la documentación administrativa, en relación a:

o Descripción de puestos.

o Manuales de procedimientos y de organización.

o Planes de expansión de la empresa.

o Registro de contratación.

o Necesidades de producción (planes).

b) Recopilar información correspondiente del puesto por parte del jefe inmediato, supervisores y personal involucrado estratégicamente con el puesto. Estas personas deberán aportar datos actualizados y de relevancia acerca de la situación más deseada que esperan del puesto, deben ser datos verídicos y viables.

En el primer procedimiento se realiza una revisión documental y resulta sencillo obtener anotaciones, conclusiones e información que defina el puesto o aporte datos complementarios para éste.

El segundo procedimiento es un poco más complicado, por lo que se sugiere seleccionar y aplicar técnicas apropiadas según las circunstancias que existan y los recursos con que se cuente.

Asimismo, es indispensable contar con instrumentos (formatos) donde se vacié la información recopilada que permita una mayor organización, clasificación y homogenización de la definición del puesto.

Técnicas e instrumentos de investigación para determinar la situación ideal

Técnicas Instrumentos

Entrevista Guía de la entrevista.

Encuesta Cuestionario.

Análisis por discusión de grupos • Lluvia de ideas

• Binas (2 personas).

• Corrillos (4).

• Grupos pequeños (5).

• Phillip 66 (6).

Observación y análisis de tareas • Escala estimativa.

• Registro anecdótico.

• Lista de cotejo.

Formato para descripción del perfil ideal (ver anexo 2).

Cualquiera de las técnicas e instrumentos seleccionados, o bien, la combinación de éstos deberán permitir revisar y analizar la siguiente información:

• Actividades fundamentales y secundarias.

• Contenidos de capacitación requeridos, en términos de: conocimientos, habilidades y actitudes.

• Recursos materiales.

• Condiciones de equipo de higiene y seguridad.

• Requisitos generales del perfil que ha de cubrir el aspirante: idioma, escolaridad y experiencia.

Situación real

-Evaluación del individuo-

“Implica investigar lo que es y se hace en la empresa actualmente, esto es, definir a cada trabajador en su puesto”. Una vez que se han determinado las necesidades organizacionales y ocupacionales, se determina “qué persona” necesita “qué capacitación”.

Situación ideal

• Revisión de información.

• Técnicas e instrumentos de evaluación.

• Evaluación individual

• Identificación del personal para capacitación.

• Formación de grupos con necesidades similares de capacitación.

La identificación de necesidades individuales se le conoce también como “evaluación”.

Es importante que en esta identificación se determinen características individuales como:

• Edad.

• Escolaridad.

• Experiencia

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