Determinar la brecha entre el perfil ideal del cargo vs. el del ocupante del mismo

PROPÓSITO

Determinar la brecha entre el perfil ideal del cargo vs. el del ocupante del mismo. Obtener los niveles de desarrollo de competencias que son parte de la DNC.

ALCANCE

Todo el personal de Tecniseguros.

Para herramienta Compers: personal que se encuentra en período de prueba al momento de ejecutarse la evaluación de desempeño anual no participara de este proceso.

RESPONSABLES

Gerente de Gestión Humana/Sub Gerente de Gestión Humana/Ejecutiva de Gestión Humana

DEFINICIONES

1. Competencias: Son todas aquellas características personales (conocimientos, destrezas) requeridas para desempeñar un conjunto de actividades claves con la más alta eficacia.

1. Actividades esenciales: Son las actividades más importantes y relevantes de un cargo.

1. Retroalimentar: Comunicar a los evaluados sobre los resultados de su evaluación.

POLÍTICAS

1. Se realizarán evaluaciones a los 3, 6 y 10 meses para evaluación del desempeño utilizando el registro de evaluación del desempeño, cuya información será utilizada para identificar necesidades de capacitación.

Para herramienta Compers:

1. La evaluación de desempeño de 360 grados(Compers) se realizará en el segundo semestre del año (concluido el año laboral)

3. La Sub Gerente de Gestión Humana es responsable de actualizar en el software Compers los cambios de cargos y funciones de las personas.

1. Una vez finalizado el proceso de evaluación de 360 grados, se dará acceso en el software Compers a los resultados de acuerdo a su cargo

1. Se enviará un correo electrónico comunicando que pueden acceder a sus resultados.
2. Jefes (superiores) tendrán acceso a resultados de todos sus subalternos.
3. El personal en general tendrá acceso a sus resultados de evaluación.
4. La Gerente de Gestión Humana dará retroalimentación a los responsables de cada área y/o segmento, y establecer acciones de mejora de ser el caso.
5. Los resultados de evaluación de desempeño (Reporte de Desempeño) son utilizados en el proceso de capacitación.

Para otro tipo de herramientas: se analizará la metodología a utilizar considerando que la herramienta proporcione la información requerida para el cumplimiento de los objetivos de la evaluación del desempeño.

Del período de prueba:

1. En caso de que el empleado nuevo no cumpla con las expectativas, y se decidiera no continuar con sus servicios, se debe notificar con mínimo 5 días de anticipación al vencimiento de su contrato (el período de prueba es de 90 días no de 3 meses).

1. Al cumplir 60 días del período de prueba, Gestión Humana enviará al Gerente Nacional Comercial la evaluación del empleado en período de prueba.

1. De no tener respuesta de parte del evaluador en el tiempo máximo de 85 días sobre la continuidad del empleado en la empresa, la decisión la tomará el Gerente Nacional Comercial.

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