Determinar y evaluar las competencias del Cajero Bancario

RESUMEN

El presente estudio se realizó en una sucursal de un Banco de Crédito y tuvo como objetivo más general la Determinación y Evaluación de las Competencias Laborales del Cajero Bancario, mediante la introducción y aplicación de los conceptos y las técnicas de la gestión de competencias. En la introducción se exponen los fundamentos metodológicos que sustentan la investigación como lo son el problema científico, el objetivo general así como los específicos y la hipótesis. Se hace alusión a la importancia de la Gestión de los Recursos Humanos, su definición y objetivos, el análisis de puesto de trabajo, el profesiograma y la Gestión por Competencias. Los resultados arrojados por el estudio permiten a la entidad contar, no sólo con el perfil de competencia del puesto seleccionado, sino también disponer de una metodología completa e integral para extender su aplicación al resto de los puestos existentes y su generalización a otras sucursales de la organización en el país.

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Sánchez Figueroa y Vázquez García: "Determinación y evaluación de las competencias del cajero bancario en una institución financiera" en Observatorio de la Economía Latinoamericana, Nº 167, 2012. Texto completo en http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2012/

INTRODUCCION

Desde hace varios años las organizaciones vienen enfrentando diferentes retos que los han llevado a redefinir su visión, misión, estructura, estrategias y procesos, acciones todas orientadas a lograr mayores niveles de competitividad. Una de las estrategias clave para el logro de estos propósitos es la estrategia de Gestión Humana, la cual está orientada a ser generadora de valor a través de sus diferentes procesos: selección, capacitación y desarrollo, compensación, gestión del desempeño, entre otros. Este compromiso supone la necesaria redefinición de su papel en la organización, lo cual exige romper con el modelo tradicional denominado funcionalista, el cual ha consistido en el desempeño de funciones desarticuladas e independientes, e implementar el modelo estratégico, es decir, procesos y acciones orientadas a contribuir al logro de los objetivos de la organización.

Una de las innovaciones que permite este propósito es la gestión de competencias, la cual parte de reconocer que todas las personas poseen características diferentes que desde el punto de vista laboral permitirán desempeños diferenciadores. La clave, según esta teoría, está en identificar estas características (presentes o potenciales) en procesos como descripción de puestos, perfiles ocupacionales, reclutamiento de personal, selección, capacitación y desarrollo, planes de carrera, gestión del desempeño, compensación y demás procesos a cargo del área de Gestión Humana. De esta forma se logrará no solo mayores niveles de eficiencia en el desempeño del cargo, puesto que el responsable de este tendrá las características requeridas para realizarlo en forma exitosa sino que desde el punto de vista personal se podrán lograr mayores niveles de motivación y satisfacción, ya que permitirá que las personas realicen labores asociadas con sus habilidades, destrezas y conocimientos.

Por tanto, el por qué del presente estudio, esto es, el problema de investigación científico, quedó enunciado de la forma siguiente:¨No están determinadas las competencias laborales de los diferentes puestos de trabajo, lo que le impide realizar el trabajo de los Recursos Humanos basados en la gestión por competencias.

Objetivo General: “Determinar y evaluar las competencias del Cajero Bancario”.

Objetivos específicos:

Elaborar el perfil de competencias que exige la actividad del Cajero Bancario.

Aplicar la ficha de evaluación de competencias a los ocupantes del puesto en cuestión.

Elaborar el perfil del cargo o profesiograma del puesto seleccionado.

Métodos y Técnicas de Investigación:

Método del análisis funcional.

Entre las técnicas utilizadas se encuentran:

Trabajo grupal.

Entrevistas.

Observación.

Técnicas creativas de generación de ideas.

Técnicas de consenso.

CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA.

I.1 El Análisis de Puesto de Trabajo.

Para conocer y poseer una comprensión sólida es necesario que la dirección de recursos humanos sea eficaz. Sin embargo, el hecho de que una empresa deba llenar docenas y hasta cientos de diferentes puestos, hace que sea casi imposible conocer de memoria las características y detalles de cada uno. La solución consiste en un sistema efectivo de información sobre los RH, que contenga datos precisos sobre cada puesto. Cuando se dispone de un sistema de información así -sea éste tradicional o electrónico- se permite que la dirección de recursos humanos opera con iniciativa y creatividad.

Si se carece de esta información, disminuiría la posibilidad de cambiar o actualizar los diseños de puestos, reclutar nuevos trabajadores, capacitar a los actuales, determinar las compensaciones adecuadas y desempeñar muchas otras funciones relacionadas con los recursos humanos.

No se puede hacer una buena planificación de recursos humanos si no se dispone de la estructura organizativa que requiere la empresa en estos momentos y se desconoce la que va a necesitar en el horizonte temporal para el cual se establezca el techo de la previsión.

La mayor motivación está en el propio contenido de trabajo, aumentando la variedad y la autonomía. Erróneamente se considera que está en las condiciones de trabajo

I.2 Definiciones

¿Qué es el análisis de puesto?

Es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizan para desarrollar las descripciones de puestos (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo).

Es preciso resaltar desde el principio que el análisis de puesto hace referencia exclusivamente al puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa. En este sentido se habla de unidades de trabajo impersonalizadas, independientes de las personas que las ocupan. Por esta razón para garantizar la fiabilidad y objetividad de este proceso es necesario

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