ESTILO DE LIDERAZGO O MANDO

ESTILO DE LIDERAZGO O MANDO

Natali Jiménez

7mo Talento Humano

Desarrollo organizacional y liderazgo

LIDERAZGO AUTOCRÁTICO: El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.

LIDERAZGO DEMOCRÁTICO: El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

LIDERAZGO LIBERAL (LAISSEZ FAIRE): El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

TEMAS:

“DESARROLLO DE LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS“

“PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS”

“PLANEACIÓN ESTRATÉGICA”

Grupo 2

María Belén castro

Alex Paúl Castro

Pamela Jarrín

Natali Jiménez

Carolina Vargas

7 – D

29 – septiembre – 2014

Quito – Ecuador

DESARROLLO DE LAS ESPECIFICACIÓNES DE PUESTOS

INTRODUCCIÓN

La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del análisis mencionado del análisis y descripción.

DEFINICION:

Es un documento que contiene las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular.

ASPECTOS BÁSICOS:

Los aspectos que incluyen comúnmente la especificación del puesto son factores relacionados con el puesto.

REQUISITOS

• Educativos

• La experiencia

• Rasgos de la personalidad

• Habilidades físicas

EN LA PRACTICA

La especificación de puesto se incluye como una sección importante de la descripción de puesto .

La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto consiste en la perspectiva que se tome.

• La descripción define qué es el puesto.

• La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.

No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación, resulta más práctico combinar ambos aspectos.

La especificación del puesto intenta responder a la pregunta: ¿Qué experiencias y características humanas son necesarias para hacer bien este trabajo?

Es muy difícil responder esta respuesta ya que puede darse en base al juicio personal o experiencia de supervisores o gerentes, o en base al análisis estadístico, que permita demostrar relaciones entre características y desempeños.

Nota: Este tipo de información es extremadamente valiosa para el proceso de reclutamiento y selección.

Ejemplo:

ESPECIFICACION DEL PUESTO

Ubicación

Nomenclatura

GERENCIA GENERAL GERENCIA ZONAL HUANCAYO GERENTE ZONAL

1. Naturaleza de la Función

Responsable de la administración y ejecución del proceso de formar, capacitar, perfeccionar y certificar la formación de los trabajadores de la construcción en todos sus niveles; así como realizar investigaciones y trabajos tecnológicos vinculados a la problemática de la vivienda y de la edificación. Ejerce las funciones administrativas en el ámbito zonal de su competencia, en concordancia con las políticas y normas institucionales y las que emanan de los sistemas administrativos y legislación en vigencia.

2. Características del Puesto

a. El desarrollo profesional le permite asumir una responsabilidad ejecutiva y permanente toma de decisiones en su ámbito de competencia. 


b. Asume responsabilidad por la supervisión y evaluación funcional de las áreas académicas. técnico-administrativas y financieras bajo su jurisdicción. 


c. Mantiene continuos contactos y comunicaciones con personal de nivel gerencial y profesional en el ámbito interno como en el externo con otros Organismos y/o Comisiones Multisectoriales. 


3. Funciones

a. Tiene la responsabilidad de planificar, conducir, coordinar, supervisar y evaluar las actividades técnico-educativas, administrativas, financiera, económica, personal y logísticas de la Gerencia Zonal a su cargo.

b. Aprobar políticas de acción, objetivos, planes de trabajo y estrategias de carácter general y/o especializado para el desarrollo de los programas de formación profesional y/o las actividades educativas, en el ámbito de su competencia. 


c. Formular el plan operativo y el presupuesto anual de la Gerencia Zonal de acuerdo a las directivas emanadas de la Sede Central del SENCICO. 


d. Ejercer la representación legal Institucional; así como suscribir y supervisar el correcto cumplimiento de los Convenios de Cooperación mutua, en el ámbito de la Gerencia Zonal a su cargo. 


e. Promover la realización de investigaciones y proponer a la Gerencia de Investigación y Normalización la actualización o perfeccionamiento de las normas relativas a la vivienda y edificaciones, así como proyectos de desarrollo. 


f. Conducir, supervisar y controlar la generación y manejo de la información y registros estadísticos para la toma de decisiones orientadas a determinar la demanda de carreras técnicas en el ámbito de su jurisdicción. 


g. Brindar asesoramiento técnico-especializado sobre los asuntos propios de la Gerencia Zonal a su cargo. 


h. Desarrollar actividades de promoción y difusión de los servicios educativos, el intercambio pedagógico y tecnológico con Universidades e Institutos con el SENCICO en su jurisdicción, propiciando así mismo la participación de empresas privadas o instituciones públicas en el ámbito zonal que le corresponde. 


i. Accesar el programa de aplicación informática de la Gerencia Zonal con la finalidad de analizar y evaluar el avance y cumplimiento de metas bajo su responsabilidad. 


j. Desarrollar otras actividades o funciones afines que sean necesarias para alcanzar mejores niveles de eficiencia y/o las que le encargue la Gerencia General. 


4. Formación y Experiencia

a. Formación

1. Título Profesional en Ingeniería Civil, en Arquitectura o en Educación. 


2. Estudio de Post - Grado en Formación Profesional o en Administración. 


3. Manejo del software de aplicación en entorno gráfico; de preferencia 
con estudios complementarios de informática, relacionados con su perfil de carrera. 


b. Experiencia

1. Poseer como mínimo diez ( 10 ) años de desarrollo en el ejercicio profesional. 


2. Contar con cinco ( 05 ) años en el desempeño de cargos de docencia o en cargos directivos en instituciones de Formación Profesional. 


3. Amplia experiencia en conducción de personal profesional, técnico y auxiliar. 


Alternativa

Poseer una combinación equivalente de formación profesional y experiencia.

5. Cualidades Personales

a. Posee sentido de responsabilidad gerencial y requiere contar con juicio en la toma de decisiones. 


b. Requiere una adecuada estabilidad emocional y gran sentido de sociabilidad. 


c. Tiene gran iniciativa y originalidad para plantear alternativas de solución a situaciones de gran complejidad. 


d. Tiene considerable capacidad intelectual y hace uso de mucha imaginación y creatividad. 


e. Requiere gran confidencialidad en los asuntos que trata.

PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

La planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual las organizaciones determinan el apoyo de personal que se necesita para satisfacer las necesidades del negocio y las demandas de los clientes. Hay una variedad de consideraciones que afectan este territorio, incluidas las jubilaciones inminentes y las transiciones, la disponibilidad de los empleados con conjuntos de ciertas habilidades y los cambios en el ambiente que requiere de un entrenamiento para los empleados existentes.

OBJETIVO E IMPORTANCIA

Realizar un estudio científico sobre los aspectos generales que presenta la planeación de recursos humanos, con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis en los diferentes aspectos que aborda la planeación de los recursos humanos en las organizaciones como son: la dotación de personal a la administración,

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