EVALUACION DE DESEMPEÑO.

4. EVALUACION DE DESEMPEÑO

Los métodos de evaluación de desempeño son instrumentos utilizados en las organizaciones, para medir y evaluar el cumplimiento de los objetivos institucionales e individuales propuestos, ya sea por una planeación previa o logros establecidos en cada área que la compone o funciones a realizar, existe un modelo personalizado dependiendo de la actividad de cada organización y se estructura para medir el desempeño de acuerdo a lo que hacen, dejan de hacer y deben lograr.

No sólo permite determinar el rendimiento de los empleados sino también la detección de problemas en el clima organizacional entre compañeros, superior vs empleado o viceversa e identificar las posibles soluciones a los mismos, así como promover las buenas prácticas encontradas y premiar aquellos empleados comprometidos con los objetivos organizacionales.

4.1. Procedimiento evaluación de desempeño

Al ser CONFECCIONES STAR una microempresa y ente dinámico en constante desarrollo se debe efectuar la evaluación de desempeño en periodos de 6 a 12 meses, con el fin de mantener información actualizada del clima organizacional que rodea la empresa, la solución de los problemas encontrado en periodos pasados y las nuevas fallas encontradas en los procesos internos, lo ideal de éstos modelos es poderlos sistematizar para cuantificar la información, hacerla medible y comparable, con las normas establecidas en la organización de acuerdo al manual de funciones y políticas de calidad.

La evaluación de desempeño no debe ser considerada por el empleado como un instrumento de amenaza en su estabilidad laboral sino por el contrario como el método donde son evaluadas sus actitudes y aptitudes con el fin de ser reconocidas y tenidas en cuenta para su crecimiento dentro de la organización. Para ello es importante que las personas encargadas de realizar el proceso sean imparciales y conocedoras de los objetivos institucionales de cada organización con el fin de lograr los objetivos propuestos con la herramienta.

La evaluación de desempeño debe lograr:

Mejorar la gestión de Recursos Humanos en relación con todos los integrantes de la organización en las diferentes áreas funcionales.

Facilitar la recolección de información de las diferentes áreas y mejorar la productividad de la empresa.

Mejorar el clima organizacional de la empresa identificando las fallas y problemas presentes dentro de la misma.

Desarrollar herramientas que ayuden a profesionalizar las actividades desarrolladas por el personal independientemente de su función y lugar dentro de la estructura organizacional.

Algunos aspectos que se deben tener en cuenta a la hora de elaborar una modelo de evaluación de desempeño son:

Identificar las cualidades del empleado en cuanto a su personalidad y comportamiento dentro y fuera de la organización.

Desarrollo de las funciones realizadas por el empleado y su contribución al logro de los objetivos institucionales.

Conocer los objetivos personales del empleado y la forma en que los está logrando trabando en la organización.

Identificar el potencial de cada empleado y su aplicabilidad en pro de los objetivos institucionales.

Los factores de evaluación como ya se había mencionado anteriormente varían de acuerdo a la actividad desarrollada por CONFECCIONES STAR, pero hay unos que son generales y deben ser tenidos en cuenta:

Conocimiento del puesto y la función asignada al empleado dentro de la organización.

La forma como el empleado interactúa con sus compañeros y superiores.

La calidad como el empleado desarrolla su trabajo.

Estado de ánimo y motivación del empleado para el desarrollo de su función.

Identificar la forma que el empleado soluciona los problemas.

La capacidad de análisis y desarrollo de nuevas prácticas que simplifique el trabajo.

La Evaluación de Desempeño debe ser un instrumento ejecutado por toda organización no con el fin de presionar al empleado por su rendimiento sino desarrollar instrumentos que sirvan para capacitarlo o motivarlo a que siga creciendo dentro la misma, mejorar su calidad de vida en pro de los objetivos institucionales, aumentar la capacidad productiva, la oportunidad de asenso e innovar los procesos de cada área.

Toda la información recogida en los cuestionarios debe ser cuantificable, medible y comparable con el manual de funciones de la organización, donde se deben resaltar factores de DESEMPEÑO, CALIDAD y CLIMA ORGANIZACIONAL ya que son la base para el buen funcionamiento de la misma.  El instrumento debe ser diseñado y personalizado de acuerdo a la actividad de la empresa con requerimientos específicos para los empleados y las tareas desarrolladas en cada una de las áreas de trabajo

El departamento de Recursos Humanos debe lograr que la información recogida sirva para desarrollar instrumentos de capacitación, motivación y mejoras en procesos con fallas detectadas y que sean corregidas en la mayor brevedad después de su identificación.  Ejecutar el instrumento periódicamente para su debida retroalimentación de los cambios realizados.

4.2. Formato evaluación de desempeño

A continuación se presenta un modelo de formato de evaluación de desempeño de los trabajadores, importante su aplicación a CONFECCIONES STAR, ya que permite el desarrollo en todos los factores de la organización.

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Dentro del formato, se evaluara el desempeño de los trabajadores de la microempresa por cada ítem de la siguiente manera:

OPTIMO: Equivale a 5 puntos

BUENO: Equivale a 4 puntos

REGULAR: Equivale a 3 puntos

ACEPTABLE: Equivale a 2 puntos

DEFICIENTE: Equivale a 1 punto

La suma de los valores asignados en cada ítem (Calidad, producción, conocimiento del trabajo, trabajo en equipo, etc) no debe ser superior a 35 donde:

OPTIMO: de 30 a 35 puntos

BUENO: de 25 a 30 puntos

REGULAR: de 20 a 25 puntos

ACEPTABLE: de 15 a 20 puntos

DEFICIENTE: menor de 15 puntos

4.3. Acciones:

Si el desempeño del empleado es ÓPTIMO se capacitará y promoverá a un cargo superior dependiendo la mdisponibilidad de vacantes en la organización.

Si el desempeño se encuentra en nivel BUENO se capacitará y mantendrá el mismo cargo con un incentivo adicional ya sea de sueldo o apoyo para estudio hasta la siguiente evaluación.

Si el desempeño es REGULAR se capacitará para que mejore las funciones asignadas.

Si el desempeño es ACEPTABLE se capacitará o reasignarán tareas mientras alcanza el nivel óptimo de trabajo del cargo.

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