El Conflicto, La Negociacion Y El Comportamiento Entre Grupos

EL CONFLICTO, LA NEGOCIACIÓN Y EL COMPORTAMIENTO ENTRE GRUPOS.

Definición de conflicto

Podemos definir el conflicto, entonces, como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte la ha afectado en forma negativa, o está por afectaría en forma negativa, en algo que la primera parte estima.4 Esta definición es deliberadamente amplia. Describe el momento en alguna actividad continua en que se atraviesa una interacción para convertirse en un conflicto entre las partes. Abarca la amplia gama de conflictos que las personas experimentan en las organizaciones — incompatibilidad de metas, diferencias sobre la interpretación de los hechos, desacuerdos con base en expectativas del comportamiento y cosas semejantes—. Por último, nuestra definición es lo suficientemente flexible como para abarcar toda la gama de niveles de conflicto, desde actos abiertos y violentos hasta formas sutiles de desacuerdo.

Las transiciones en el pensamiento acerca del conflicto

Es completamente apropiado decir que ha habido “conflicto” sobre el papel que el conflicto representa en los grupos y en las organizaciones. Una escuela de pensamiento ha afirmado que se debe evitar el conflicto, porque indica un mal funcionamiento dentro del grupo. A esto le llamamos nosotros el punto de vista tradicional. Otra escuela de pensamiento, el punto de vista de relaciones bu manas, argumenta que el conflicto es un resultado natural e inevitable de cualquier grupo y que no necesariamente tiene que ser malo, sino que, más bien, tiene el potencial para ser una fuerza positiva que determine el desempeño del grupo. El tercero y más reciente punto de vista propone no sólo que el conflicto puede ser una fuerza positiva en un grupo, sino que plantea de manera explícita que cierto conflicto es absolutamente necesario para que un grupo se desempeñe con eficacia. A esta tercera escuela la llamamos el enfoque interaccionista. Veamos más de cerca cada uno de estos puntos de vista.

El punto de vista tradicional

Creencia de que todos los conflictos son dañinos y deben evitarse.

El punto de vista de relaciones humanas

Creencia de que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo.

El punto de vista interaccionista

Creencia de que el conflicto no es sólo una fuerza positiva en un grupo, sino que es absolutamente necesario para que un grupo se desempeñe eficazmente.

El conflicto funcional en comparación con el disfuncional

⦁ conflicto funcional

Conflicto que apoyo las metas del grupa y mejora su desempeña.

⦁ conflicto disfuncional

Conflicto que perjudica el desempeña del grupo.

El proceso de un conflicto

Incluye cinco etapas: oposición o incompatibilidad potencial; cognición y personalización; intenciones; comportamiento; y resultados.

Etapa 1: Oposición o incompatibilidad potencial

El primer paso en el proceso de un conflicto es la presencia de condiciones que crean las oportunidades para que surja el conflicto. No necesariamente conducen directamente al conflicto, pero una de estas condiciones es necesaria cuando surja un conflicto. En busca de la sencillez, se han condensado estas condiciones (que también pueden verse como causas o fuentes de un conflicto) en tres categorías generales: comunicación, estructura y variables personales.

Etapa II: Conocimiento y personalización

⦁ conflicto percibido

Conciencia de una o mas partes de la existencia de condiciones que crean oportunidades para que surja el conflicto.

⦁ conflicto sentido

Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

Etapa III: Intenciones

Las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento explícito. Estas intenciones son decisiones para actuar en forma determinada. Decisiones de actuar en una forma determinada en un conflicto.

⦁ Competencia: Deseo de satisfacer los intereses propios, independientemente del impacto sobre la otra parte en el conflicto.

⦁ Colaboración Situación en que las partes de un conflicto desean cada una satisfacer totalmente las preocupaciones de todas las partes.

⦁ Evasión Deseo de retirarse de un conflicto o de suprimirla.

⦁ Complacencia Disposición de una parte en un conflicto para colocar los intereses del oponente por encima de los propios.

⦁ Arreglo con concesiones Situación en que cada parte en un conflicto está dispuesta a ceder algo.

Etapa IV: Comportamiento

Cuando la mayoría de la gente piensa en las situaciones de conflicto, tiende a centrarse en la etapa IV. ¿Por qué? Porque éste es el momento en que los conflictos se vuelven visibles. La etapa de comportamiento incluye las declaraciones, acciones y reacciones de las partes en conflicto. Estos comportamientos de conflicto por lo general son intentos francos de forzar la implantación de las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de estimulo que los separa de las intenciones. Como resultado de cálculos equivocados o puestas en vigor de manera desviada, el comportamiento abierto en ocasiones es sesgado de las intenciones originales.

Etapa V: Resultados

RESULTADOS FUNCIONALES.- ¿Puede actuar el conflicto como fuerza para incrementar el desempeño de grupo? Es difícil contemplar una situación en que una agresión abierta o violenta pudiera ser funcional. Pero hay casos en que es posible ver cómo los niveles bajos o moderados de conflicto pueden mejorar la eficacia de un grupo.

RESULTADOS DISFUNCIONALES Por lo general son bien conocidas las consecuencias destructivas del conflicto sobre el desempeño de un grupo u organización. Un resumen razonable indicaría lo siguiente: una oposición no controlada fomenta el descontento, que contribuye a disolver los lazos comunes y, con el tiempo, lleva a la destrucción del grupo. Y, por supuesto, hay bastante literatura que documenta el hecho de que los conflictos —las variedades disfuncionales— pueden reducir la efectividad del grupo. Entre las consecuencias más indeseables están el retraso en la comunicación, la reducción en la cohesión del grupo y la subordinación de las metas de grupo a la prioridad de la lucha interna entre los miembros. Llevado al extremo, el conflicto puede detener el funcionamiento del grupo y amenazar su supervivencia.

LA CREACIÓN DEL CONFLICTO FUNCIONAL Hemos mencionado brevemente la estimulación del conflicto como parte de la etapa IV del proceso de conflictos. Puesto que el tema de los estímulos al conflicto es relativamente nuevo y algo controversial, el lector podría preguntarse: silos administradores aceptan el punto de vista interaccionista

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