Entrevista

Algunas empresas utilizan la entrevista de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal.

La entrevista desvinculación trata de darle cobertura principalmente a los siguientes aspectos:

1. verificación de motivo básico de desvinculación (por iniciativa de la empresa o el empleado)

2. Opinión del empleado sobre la empresa

3. Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización

4. Opinión del empleado sobre el jefe directo

5. Sobre su horario de trabajo

6. Sobre las condiciones físicas ambientales dentro de las cuales desarrolla su trabajo

7. Sobre los beneficios sociales concedidos por la organización

8. Sobre su salario

9. Sobre las relaciones humanas existentes en su sección

10. Sobre las oportunidades de progreso que sintió dentro de la organización

11. Sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo

12. Sobre las oportunidades que encuentran en el mercado de trabajo

Los datos recogidos en las entrevistas de desvinculación pueden ser tabulados por la sección, departamento., división o por cargo, para la mejor localización de los problemas existentes.

Existen, sin embargo, ciertos aspectos que escapan totalmente a la percepción y al control de los empleados y que deben ser corregidos dentro de la organización, a partir de registros que se mantienen por el sistema de recursos humanos de la organización. Esos datos son los siguientes: Determinación del costo de la rotación de personal

La rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios.

Entre los costos primarios de rotación de personal, están:

1.- Costos de reclutamiento y selección:

o gastos de emisión y de procesamiento de solicitud del empleado;

o gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento ye selección;

o gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, honorarios de empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.;

o gastos de mantenimiento de las sección de servicios médicos;

2.- Costo de registro y documentación:

o gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal; gastos en formularios, documentación, anotaciones, registros, etc.

3.- Costos de integración:

o gastos de la sección de entrenamiento, divididos por el numero de empleados sometidos al programa de integración;

o costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante aplicado en la ambientación de los empleados recién admitidos en su sección.

4.- Costo de desvinculación:

o gastos del órgano de registro y documentación relativos al proceso de desvinculación del empleado, divididos por el número de empleados desvinculados.

o Costo de la entrevista de desvinculación.

o Costo de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por el FGTS.

o Costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales, salario proporcional, aviso previo.

Entre los costos secundarios de la rotación de personal, están:

1.- Reflejos en la producción:

• Perdida de la producción causada por el vació dejado por el empleado desvinculado, mientras no es substituido;

• Producción generalmente inferior - por lo menos durante el periodo de ambientación del nuevo empleado que ha ocupado el cargo;

• Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compañeros.

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