Equipos De Trabajos

OFERTA Y DEMANDA LABORAL

La oferta en base a un concepto sencillo se entiende que “es la cantidad de una mercancía o servicio que entra en el mercado a un precio dado en un momento determinado”. La oferta es, por lo tanto, una cantidad concreta, bien especificada en cuanto al precio y al período de tiempo que cubre, y no una capacidad potencial de ofrecer bienes y servicios.

La demanda es el inicio de un juicio laboral, en la cual se dirige a los miembros de la Junta Especial de Conciliación y Arbitraje, ya sea local o federal, en donde el trabajador, quien normalmente es quien promueve, manifiesta su inconformidad con su patrón mediante la vía legal, reclamando diversas prestaciones.

La demanda, como concepto económico, no se equipara simplemente con el deseo o necesidad que exista por un bien, sino que requiere además que los consumidores, o demandantes, tengan el deseo y la capacidad efectiva de pagar por dicho bien.

Cuando hay una alta demanda aumentan los gastos del consumidor y de la producción y a su vez la demanda de trabajo, lo que se traduce en una reducción el desempleo. Esto se debería cumplir en las economías donde hay plena capacidad instalada, alta productividad, libre ley de la oferta y la demanda.

La Ley de la oferta y la demanda es el mecanismo de formación de precios; establece que el precio en el mercado de un bien o servicio es aquel para el que se igualan la oferta y la demanda.

FACTORES INTERNOS E EXTERNOS DE LA OFERTA LABORAL

Desafíos profesionales:

La profesionalización del área de administración de los recursos humanos es probablemente

uno de los retos más significativos que enfrenta el recién graduado.

El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos necesarios.

Evaluación de la oferta interna

Se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar funciones de los puestos vacantes que se espera tener aunque sean de nivel más bajo que el que ocupa.

Un ejemplo de estos seria cuando un Estudiante está realizando sus prácticas en una empresa, y este con el paso del tiempo va aprendiendo cada cosa que hace su jefe. Y si por un motivo llega a pasar algo pudieran poner al estudiando, sin haber terminado sus estudios en el lugar del jefe o si no, lo dejan en la empresa dándole una contratación hacia otro puesto. Sabiendo el Personal de Recursos Humanos, que él estudiante conoce a la empresa y sabrá hacer su función correctamente.

Evaluación de la oferta externa

En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.

En este caso la empresa trata de promover y buscar a su personal en las escuelas, universidades bacantes para realizar prácticas en sus empresas para así tener el personal adecuado. También se cuenta con la publicidad en internet que son gratuitas, en la radio,

televisión, en el periódico, etc...

• Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio.

• Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organización.

Factores de la fuerza de trabajo (Interno). La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores tales como:

• Jubilaciones

• Renuncias

• Embarazos

• Enfermedades

• Despidos

• Muertes

• Licencias

Cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que pueden apuntar a la convivencia de cambiar las practicas del pasado.

ORGANIZACIÓN QUE GENERA LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están.

La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar.

La demanda de recursos humanos Anticipándose a determinado nivel de demanda de personal, los encargados de los planes de recursos humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfacer y llenar las vacantes que es posible que se presenten. Estos cálculos se inician con un inventario de los recursos actuales de personal para identificar a continuación el potencial de promoción.

Desafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.

Decisiones de la organización. Para alcanzar los objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, deben diseñar planes de recurso también a largo plazo. A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos.

Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.

Los desafíos u condiciones que los reclutadores enfrentan con más frecuencia incluyen los siguientes aspectos:

• Planes estratégicos y de RH.

• Condiciones del entorno.

• Políticas corporativas.

• Hábitos y tradiciones en el reclutamiento.

• Requerimientos del puesto.

• Costos.

• Incentivos.

1. COMPETENCIA LABORAL

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar

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