Evaluacion Por Competencia

INTRODUCCIÓN

La amenaza de las empresas ante la competencia en un mercado globalizado hace que la Alta Dirección hoy en día tenga que ir tras la búsqueda de las mejoras continuas de sus procesos.

La necesidad actual de mejorar continuamente sus procesos internos, para ser cada vez más competitivos ante un entorno cambiante como el actual, en donde las expectativas del cliente están en constante evolución demandando a sus proveedores mayores niveles de competitividad, hace que la alta dirección deba establecer dentro de sus objetivos estratégicos modelos de gestión de calidad en sus procesos que le brinden la capacidad a la empresa para adaptarse y optimizar sus recursos, ya que de ésta, en buena medida, dependen sus resultados y quizá su supervivencia.

Analizaremos la práctica de evaluación de desempeño por competencias, que ha ido cobrando cada vez mayor importancia, por el extraordinario valor que aporta para la toma de decisiones, respecto a la gestión del capital humano, principalmente sobre temas de desarrollo y reconocimiento del esfuerzo y los logros de los colaboradores quienes esperan conocer las opiniones de quienes trabajan con ellos, reforzando la sensación de equidad y mejorando el clima laboral.

Las formas de aplicación varían dependiendo de la cultura de la empresa, del modelo de gestión, de personas que posea y del tiempo que tenga implementada esta práctica. Si bien todavía se trata de una tendencia relativamente nueva, progresivamente está adaptada más en las empresas de nuestro país.

INDICE

Pág.

Introducción

Desarrollo

EVALUACION POR COMPETENCIAS

Como definir una competencia……………………………………………………….4

Definición de evaluación por competencia……………………………………….4-5

Objetivos de la evaluación por competencias………………………………………5

Clasificación de competencias……………………………………………………….6

Pasos necesarios para implementar

un sistema de gestión por competencia…………………………………………..6-9

Como aplicar gestión por competencia en cada proceso de RRHH…………9-10

Evaluar el desempeño en un esquema de competencias…………………...10-13

Ejemplo práctico………………………………………………………………….14-15

Conclusión…………………………………………………………………………....16

Bibliografía…………………………………………………………………………….17

EVALUACION POR COMPETENCIAS

COMO SE DEFINE UNA COMPETENCIA

Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas conductuales y otros atributos, que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral.

Se señala de modo expreso que es sinónimo de la "capacidad de resolver problemas en un determinado contexto" y nos permite señalar las siguientes dimensiones que integran el concepto de competencia:

Los atributos personales o cualquier cualidad que pertenezca al ámbito del sujeto, esto es, aquellos rasgos que posee una persona bien de nacimiento o adquiridos por formación y que definen lo que la persona es (frente a lo que hace) tales como: talento, motivación, comunicación, capacidades cognitivas, valores, inteligencia emocional u otros como conocimientos (saber) y habilidades (saber hacer), que aún no siendo típicamente rasgos son incluidos por la mayoría de los autores bajo esta categoría.

Las aptitudes demostradas (hacer) conforman las conductas observables como respuesta a los estímulos en un entorno real. Se trata de resaltar aquello que hace una persona (frente a lo que es). Se trata de destrezas y habilidades aplicadas.

Se entiende por competencia el conjunto de "atributos personales y la aptitud demostrada para aplicar conocimientos y habilidades".

DEFINICION DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

La evaluación de competencias es un proceso de recolección de evidencias explícitas sobre el desempeño profesional, laboral o educativo, con el propósito de formarse un juicio a partir de un criterio o referente estandarizado para identificar aquellas áreas de desempeño que han sido desarrolladas y aquellas que requieren ser fortalecidas. La evaluación de competencias toma en cuenta criterios de desempeño, por lo que no se compara al sujeto con otros, sino en función a si es competente o todavía no es competente para determinada tarea o función.

La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades, conductas individuales y sociales. seguidamente, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

Específicamente la evaluación de competencias es la determinación del procedimiento y la cantidad de evidencias de desempeño que deben considerarse y recabarse para poder juzgar si un individuo es o no competente.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIA

El objetivo de la evaluación por competencia es permitir un intercambio formal entre los supervisores y sus subordinados respecto a las fortalezas, debilidades y aspectos a mejorar en las habilidades que requiere cada trabajador en sus áreas de trabajo.

Conocer y potenciar el nivel de dominio o el nivel de desarrollo de dichas habilidades que presentan las personas que trabajan en la empresa, en cada una de las competencias que se han definido.

Objetivos Específicos

 Comparar el desarrollo de las competencias obtenidas en la evaluación de desempeño del año anterior con el actual.

 Potenciar la participación de los empleados dentro de la empresa, permitiéndoles que se puedan desarrollar y crecer dentro de ella.

 Desarrollar la habilidad de identificar competencias por parte de los empleados, permitiéndoles así que conozcan las conductas que deben tener para llevar a cabo un buen desempeño de su cargo.

CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Infinidad de autores clasifican las competencias como rasgos de personalidad, habilidad y conocimientos. Existen tres grupos:

1.- Competencias básicas: aplicables a cualquier puesto. Ejemplo: aritmética, lectura, comunicación oral y escrita, interpretar gráficos, entre otros.

2.- Competencias genéricas: Son habilidades y actitudes que se reflejan en el desempeño en cualquier organización. Ejemplo: toma de decisiones, habilidad para negociar, trabajo en equipo, planeación y organización, entrenar, enseñar.

3.- Competencias técnicas o específicas: Son los conocimientos que se requieren para llevar a cabo una función especial, comportamiento de índole técnico, vinculado a cierto lenguaje o función productiva. Ejemplo: saber calibrar un equipo, saber manejar un programa de cómputos.

PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS

Dentro de una organización es importante tomar en cuenta la gestión por competencias, ya que gracias a su implementación se pueden obtener óptimos beneficios para la organización.

Según la consultora Martha Alles (2004), “para trabajar con un sistema de gestión por competencias, es necesario definir en primer lugar, la visión de la organización: hacia dónde vamos, los objetivos y la misión: que hacemos; y a partir de la misma conducción de la empresa, con su participación e inclusión, decidir cómo lo hacemos”.

Para implementar gestión por competencia se requiere:

1. Definición de las competencias

Según los siguientes criterios:

1.1 Definir criterios de desempeño: este primer paso consiste básicamente en establecer los criterios de eficiencia superior en desempeño profesional de tarea en estudio. Los criterios generalmente recomendados a utilizar son aquellos que proporcionan información objetiva, es decir aquellos que se expresan en números y que básicamente se relacionan con la suma al valor del negocio, por ejemplo: las ventas, beneficios, patentes, publicaciones...

1.2 Identificar una muestra: este paso consiste básicamente en identificar los grupos que servirán de modelos para establecer los niveles de cada competencia. Aquí se identifican tres grupos: uno de desempeño superior, otro de desempeño promedio, y uno de desempeño mínimo o por debajo del promedio.

Es importante mencionar que existen tres factores que influyen en la selección de personas para la muestra, las cuales se mencionan:

a) Los empleados con desempeño superior, deben ser absolutamente los mejores. Son aquellos que calificaron alto en todos o en la mayoría de los criterios de desempeño.

b) Es necesario que haya un grupo de control de contraste de empleados con un desempeño totalmente aceptable (promedio).

c) Las muestras deben ser suficientemente grandes para permitir el análisis estadístico.

1.3 Recoger información: este paso consiste básicamente en la aplicación de algún método de evaluación. Implica profundizar previamente el conocimiento de cada cargo que incluya un análisis descriptivo, además de una visita al lugar de trabajo y así poder realizar la entrevista, ya que esta es el método generalmente recomendable por

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