Evolucion De Recursos Humanos

I. ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES Y LA ARH

En el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas distintas; que a continuación se señalan:

1) Era de la industrialización clásica: Abarca el periodo entre 1900 y 1950. La estructura organizacional típica de este periodo se caracteriza por el fenómeno piramidal y centralizador, la departamentalización funcional, el modelo burocrático, la centralización de las decisiones en la alta dirección, el establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el comportamiento de los integrantes.

La cultura organizacional predominante estaba orientada al pasado y a la conservación de tradiciones y valores a través del tiempo. Las personas eran consideradas recursos de producción, junto con otros recursos organizacionales como las maquinas, el equipo y el capital. Debido a esta concepción, la administración de personas era tradicionalmente denominada relaciones industriales.

2) Era de la industrialización Neoclásica: De 1950 a 1990. Se inicia a finales de la segunda guerra mundial. El mundo empezó a cambiar rápidamente los cambios se hicieron mas rápidos e intensos y poco previsibles. Las transacciones comerciales pasaron de locales a regionales, de regionales a internacionales y se volvieron cada vez más complejas. El antiguo modelo burocrático y piramidal, resulto lento y demasiado rígido frente a los movimientos que se producían en el ambiente.

La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visión de administración de recursos humanos. Las personas fueron concebidas como recursos vivos y no como factores inertes de producción. La tecnología paso por un sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en la vida de las organizaciones y de las personas que formaban parte de ella.

3) Era de la información: Comienza alrededor de 1990, es la época actual. Su característica principal son cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. La tecnología produjo desarrollos por completo imprevistos y transformo el mundo el una aldea global.

En las organizaciones más expuestas a modificaciones del entorno, la estructura predominante se fundamento ya no en áreas estables sino en equipos multifuncionales de trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones específicas y con objetivos definidos. La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: La gestión del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc.

La administración de recursos humanos representa la manera en que las organizaciones tratan de alternar con las personas que participan en ellas, en plena era de la información. Ya no como recursos organizacionales que necesita ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, capaces de tener responsabilidad e iniciativa, así como provistos de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales inertes y sin vida.

Ya no se trata de administrar personas, sino de administrar con las personas. Este es el nuevo espíritu y la nueva concepción. La moneda del futuro ya no será financiera, será capital intelectual. El recurso más importante de la organización se encontrara en la cabeza de las personas.

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

La historia de la gestión del talento humano es relativamente reciente, a pesar de que la administración de personas tiene sus orígenes en la Revolución Industrial, como a continuación se describe (Chiavenato, 2002):

2.1 Relaciones industriales.

El nacimiento de la Administración de Recursos Humanos (ARH) inició su desarrollo a partir de los problemas que empezaron a presentarse en las organizaciones, debido al crecimiento y complejidad de las tareas organizacionales, las cuales ocasionaban una barrera de comunicación entre organización y empleado.

La ARH nace a principios del siglo XX bajo el nombre de Relaciones Industriales, fungiendo como un intermediario entre organización y empleados para aminorar ó desaparecer el conflicto que se suscitaba entre los objetivos organizacionales e individuales de los empleados. Todo esto se inició exactamente en la era de la industrialización clásica (1900-1950), asociado con el paradigma de producción en línea propuesto por Henry Ford. En ésa época, la estructura de las organizaciones era funcional, burocrática, centralizada, piramidal e inflexible y la cultura organizacional se encontraba orientada hacia el pasado, haciendo énfasis en la conservación de tradiciones y/o valores, tornándose un ambiente cada vez más estático, previsible y con pocos cambios. Otra de las concepciones adoptadas.

fue que las personas eran consideradas como factores de producción; todo estaba al servicio de la tecnología, el hombre era considerado como un complemento de la máquina.

2.2 Administración de personal y motivación

Después llegó la era de la industrialización neoclásica (1950-1990), en la cual se desplegaron cambios intensos y rápidos en el mundo, volviéndose así menos previsibles. Esto a su vez ayudó a acentuar la competencia entre empresas y la expansión de transacciones comerciales que antes no se presentaban. La estructura de las organizaciones empezó a sufrir cambios debido a que el sistema de estructura funcional se volvió obsoleto, lento e inflexible, así que se optó por establecer nuevos modelos de estructura que ayudaran a innovar y a adaptarse a las nuevas condiciones; es así como surgió la estructura matricial, haciendo énfasis

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