Proceso De Evolucion De Los Recursos Humanos

PROCESO DE EVOLUCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• CONCEPTO

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales

La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar lasnecesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización

Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. Eneste aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos yproponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos

En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación hade completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a loscolaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en eldesempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara surendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar lasnecesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.

• OBJETIVO

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento hansido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesariotomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos,detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo ycrecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlosde puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo paracalcular costos.

Su principal objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de loscolaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente ojefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefeprograma planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:

Para la Jefatura:

1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;

2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal.

3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;

4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.

Para el Subordinado

1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores.

2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.

3. Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.

4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la Empresa

1. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.

3. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:

 Técnicas orientadas a la tarea

 Técnicas orientadas a las personas

 Sistemas de retroalimentación

 Sistemas de mejora del rendimiento

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

 El mejoramiento del desempeño laboral

 Reajustar las remuneraciones

 Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades ydestrezas

 La rotación y promoción de colaboradores

 Detectar necesidades de capacitación

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