Procesos De Recursos Humanos

INTRODUCCION

La Gestión del Capital Humano es el manejo estratégico de los empleados que individual o colectivamente, ayudan a alcanzar los objetivos de una organización. Dentro de esta Gestión se encuentra una parte muy importante que es la planeación de los recursos humanos.

“La planeación de recursos humanos consiste en una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. La PRH permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.” (Werther & Davis, 1991)

Tradicionalmente se han llevado a cabo labores de planeación de la producción, financiera, de ventas y mercadotecnia. Los ejecutivos han comprendido que todas estas labores son llevadas a cabo por personal específico; sin ese elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo; ello convierte a la PRH en una actividad de la más alta prioridad. (Werther & Davis, 1991)

En este ensayo se hablara de los procesos de la Gestión del Capital Humano como lo son:

Evaluación de desempeño, reclutamiento, retroalimentación, clima organizacional, incentivos, motivación, trabajo en equipo, cohesión, higiene y seguridad, capacitación, sueldos y salarios, planeación y desarrollo de carrera, inducción, análisis y descripción de puestos y selección.

Para la comprensión de estos procesos se llevara una metodología de la siguiente forma: definición del proceso, etapas y ejemplos.

ANALISIS DE PUESTOS:

Antes de la creación de un departamento de personal en una organización los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que estarán a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren sistemas de información.

A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más y más funciones se delegan en el departamento de personal o de recursos humanos. A su vez, ese departamento no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos.

“El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización”. (Werther & Davis, 1991) El analista de puestos lleva a cabo esta función. Esta función tiene como objetivo el análisis de cada puesto de trabajo y no el de las personas que lo desempeñan.

Mientras que una descripción de puestos “es una forma escrita que explica todos los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico” (Werther & Davis, 1991)

¿Por qué es importante el análisis de puestos? Pensemos que todo elemento integrado a una organización requirió ser reclutado, seleccionado, contratado, adiestrado en su trabajo y evaluado con frecuencia en función de su puesto.

A partir de su correcta definición y estructuración se estará iniciando la tecnificación de la administración de Recursos Humanos, dado que las tareas o el trabajo a efectuar en una organización se realizaran por medio de las divisiones, departamentos o secciones que existan en las mismas, pero estas siempre concretarán dichas labores a nivel de cada puesto.

Dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, variarán en cada caso. Por ello es importante examinar las características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con probabilidades de éxito; para esto es mejor efectuar un análisis del mismo.

Ya que los procesos no son independientes o aislados de otros, es necesario estandarizar un procedimiento que conjunte a todos, con una base que permita establecer comparaciones y, de ahí, diferenciaciones.

La importancia de utilizar el análisis de puestos radica en el hecho de que por medio del mismo se satisfacen diferentes tipos de requisitos, algunos de los cuales menciono a continuación

• . necesidad legal

“deberá tenerse por escrito: el servicio o servicios que deban presentarse, los que determinaran con la mayor precisión posible.” (Ley Federal del Trabajo, articulo 25, fracción III)

“el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.” (Ley Federal del Trabajo, articulo 47, fracción XI)

“es obligación de los trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, el tiempo y lugar convenidos.” (Ley Federal del Trabajo, articulo 134, fracción IV)

Por eso estas tres disposiciones requieren que se estipule con toda claridad y precisión cuál es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo, ya que de otra forma no tendríamos bases para regular entre el contratante y contratado.

• Necesidad legal

El hombre pasa una parte considerable de su tiempo en el trabajo. Durante ese tiempo la persona seguirá siendo la misma con sus intereses, personalidad, sentimientos, etcétera, por la tanto requerirá de un trabajo que constituya una forma de realización de sus potencialidades. Por eso urge determinar el contenido de cada puesto, sus características y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los intereses de éste con el trabajo a realizar.

• Necesidades de eficiencia y productividad

La eficiencia en el trabajo y la productividad son motivo de preocupación constante entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos se buscan exhaustivamente.

Para poder llegar a una autentica división de funciones y a una mayor productividad y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo a nivel de los puestos que componen la organización.

1.1 Aplicación y utilización

Las posibilidades de aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones. Entre ellas algunas son:

a) Para el adecuado reclutamiento del personal

b) Como ayuda para la selección objetiva del personal

c) Para fijar adecuados

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