Factor Humano

EL FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN CONTEMPORÁNEA

Es claro que el fordismo, como modelo de producción, significó el dominio de la máquina sobre el hombre. La fabricación en línea constituía un mecanismo aceitado y eficaz que concebía al trabajador como un mero engranaje automatizado de fácil reemplazo. La función del empleado se circunscribía a la reproducción de acciones interrelacionadas en el proceso productivo. Con este modelo, la gestión del recurso humano se limitaba en una tarea administrativa de liquidación de jornales.

Esta visión reduccionista de factor humano es actualmente inviable. La moderna empresa no se sustenta ya en sus maquinarias o capitales; los avances científicos han igualado el acceso a la tecnología de producción a todos los actores. Sin lugar a vacilaciones, el talento de las personas que conforman una organización es el valor primario en el nuevo escenario. Solo al poner como ejemplo a la industria informática, simbolizamos nuestro punto.

En este contexto, la moderna concepción de los recursos humanos no puede reducirse a una mera función administrativa. No existe hoy empresa que pueda negar la necesidad de contar con un responsable de recursos humanos que aporte, a las distintas áreas operativas, los parámetros de acción que posibiliten lograr una gestión más eficiente del personal a su cargo.

Es importante contar con personal idóneo para llevar adelante la función. Se debe apostar a un profesional con marcadas habilidades técnicas y conductuales que trabaje para optimizar el desarrollo del factor humano. Su tarea será fundamental para afianzar la evolución de la masa laboral, ayudando en el crecimiento de la empresa y sus empleados.

Capital Intelectual

Una de las características más destacada a experimentar en los últimos años del siglo XX, y primeros del siglo XXI, es la actuación de los distintos agentes ante el cambio rápido y continuado

en tecnologías, sistemas, procesos, tendencias, entre otras, propiciado por las condiciones de globalización y competencia, lo cual desemboca en una situación en la que casi todo es copiable

y/o comparable.

Cada vez con mayor énfasis, las personas desean ser protagonistas de los proyectos en que se involucran, protagonistas de sus proyectos personales y también en los colectivos, construir y no observar, actor y no espectador. Esto se convierte en un potencial para las organizaciones por cuanto el éxito sólo lo tendrán aquellas organizaciones que asimilen rápidamente los cambios y donde las personas estén preparadas para responder a ellos de la mejor manera posible.

En este entorno, altamente complejo e impredecible, las organizaciones han ido descubriendo formas para impulsar los cambios, pero que consecuentemente, requieren más gestión. Es así como en los últimos tiempos emergen con fuerza los llamados “intangibles” o de una manera más general, el capital intelectual.

Aunque existe una gran cantidad de criterios sobre el capital intelectual, la jerarquía de los elementos que la componen, y las mejores formas de medirlo, muchos autores concuerdan en que el

mismo está formado por: capital humano, capital estructural y capital relacional.

En el capital humano, se incluyen todas las capacidades individuales, los conocimientos y destrezas de los empleados. Este conjunto de valores que son provistos directamente, todos los empleados juegan un papel preponderante en todas las organizaciones. En la Era del Conocimiento, lo vital es que fluya el conocimiento en todas las direcciones, alienta la creatividad y brinda herramientas intelectuales para el desempeño diario.

Por capital estructural, se entiende el conjunto de los equipos, programas, bases de datos, patentes, marcas y estructura organizacional. El capital estructural también incluye las relaciones

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