Factores Compensatorios Basados En Rendimiento

Factores compensatorios basados en rendimiento

Dinero, motivación y comportamiento, y su evolución histórica

El dinero como incentivo

Sin duda alguna, el dinero satisface necesidades; pero, con todo el y eso, valerse de él para hacer que la gente trabaje más es una tarea compleja.

En primer lugar, porque no se dispone de dinero en cantidades ilimitadas. Un principio de la economía indica que “los recursos siempre serán menores a las necesidades”.

Cinco Teorías (Opshal y Dunette) sobre como opera el dinero a manera de incentivo. Así el dinero puede ser:

1. Un reforzador condicionado general, pues a menudo se le asocia con satisfactores de necesidades básicas como el alimento y la bebida. En consecuencia, podríamos acabar por generalizar la relación, ya que el dinero se considera un medio para satisfacer necesidades, es decir, uno de los llamados reforzadores secundarios.

2. Un incentivo condicionado, pues comúnmente se le asocia con otros incentivos básicos. El resultado es que acabemos generalizando la relación y aceptándolo como incentivo. Esta teoría se suele demostrar en condiciones de laboratorio; sin embargo, hay dificultades para demostrarla en situaciones de trabajo reales, porque es difícil hallar un incentivo más básico que el dinero.

3. Un reductor de la ansiedad. La mayoría de nosotros sentimos ansiedad cuando escasea el dinero. Conforme crecemos en esta cultura, aprendemos que nos sentimos “mal” cuando no tenemos dinero y “bien” cuando si lo tenemos. El dinero reduce nuestra ansiedad y nos hace sentir mejor.

4. Un factor de higiene o de mantenimiento. Una teoría generalizada de lo que motiva a la gente a trabajar indica que en el trabajo hay ciertos rasgos, como la autonomía y la responsabilidad del individuo, que son motivadores. Los aumentos en tales rasgos incrementan la satisfacción y el desempeño en el trabajo. Otros rasgos del trabajo son “factores de higiene” que es necesario mantener y, en ocasiones, aumentar para evitar el descontento.

5. Un instrumento para obtener los resultados deseados. El significado del dinero como incentivo en cualquier situación especifica depende de dos condiciones

a) ¿Se puede emplear como instrumento para obtener algún resultado deseado?

b) ¿Hay alguna posibilidad de que comportándose de cierta forma vendrá recompensa monetaria?

Los incentivos constituyen el elemento más dinámico y motivador que permite respaldar de una manera más directa la misión, visión, la estrategia y los objetivos de la organización; por tanto deben ser absolutamente compatibles con la cultura organizacional y estar integrados con los demás procesos de gestión de talento humano como lo son la evaluación del desempeño y la capacitación.

Las organizaciones en las que surge casi espontáneamente la remuneración por incentivos son generalmente aquellas que cuentan con una cultura de excelencia, del logro y con un estilo gerencial participativo y de gran capacidad técnica.

Evolución Histórica

El padre de los sistemas compensatorios basados en el trabajo fue Frederic Taylor , quien participo de la hipótesis de que los intereses del empresario y del obrero se pueden identificar en la medida en que el patrón logre maximizar sus utilidades, el trabajador obtenga el máximo de prosperidad y se logre mayor eficiencia en la producción mediante:

 Estudio del trabajo (organización y programación del trabajo)

 Selección técnica e instrucción del trabajador (selección y capacitación del trabajador)

 Control del trabajo

Incentivos y remuneración

Los incentivos o remuneración por rendimiento, se pueden definir como el componente del sistema salarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de acuerdo con parámetros preestablecidos que están relacionados con su rendimiento, entendido este no solo en sentido cuantitativo directo e indirecto, sino también cualitativo.

Se trata entonces de gratificaciones relacionadas con el logro de resultados deseados o pago extra por resultados suplementarios que benefician tanto a la empresa como al trabajador de manera equitativa.

Tipos de Incentivo

Según Cobertura

 Individuales

 Por Equipo

Según Base de liquidación y Tipo de Pago

 Planes a Destajo

 Planes basados en ahorro de tiempo

 Planes de comisiones

 Sistemas de sugerencias

 Beneficios compartidos

 Participación de las ganancias

 Opción de acciones

Según la Frecuencia de pago

 Incentivos a Corto Plazo

 Incentivos a Largo Plazo

Según Configuración líneas de salario garantizado – incentivo rendimiento

 En línea recta con variación de pendientes

 Con modificaciones progresivas o regresivas en la proporcionalidad curva de la línea

Incentivos Individuales

Identifica y bonifica los aportes o desempeños de cada empleado. Con el incentivo individual es factible observar de manera precisa como se relaciona la inversión en mano de obra por unidad de producción. Para que sean aplicables deben confluir las expectativas del empleado, las condiciones de organización de la producción y el apoyo administrativo para su control.

Incentivos en Equipo

La mayoría de las organizaciones requieren de trabajar en equipo, la cual desvirtúa la asignación de incentivos individuales, dando paso a los incentivos por equipo para el grupo. Estos son especialmente favorables cuando las tareas se realizan de manera secuencial o son interdependientes; además permiten motivar para la realización de tareas menos deseables o la reducción de los tiempos de espera, la rotación de funciones y la adaptación a puestos de trabajo en los cuales el trabajador tenga mayores aptitudes.

Fijación de normas de desempeño y fijación de estándares

Como la medición del esfuerzo mismo es imposible, es necesario utilizar indicadores de la producción u otras medidas de los resultados de trabajo.

Las normas de rendimiento o criterios de desempeño son muy importantes en cualquier sistema salarial.

Pero adquieren especial significado en el sistema de incentivos, siendo vital su diseño y actualización permanentes.

Para establecer medidas de desempeño, los siguientes son criterios apropiados a tener en cuenta:

 Que sean producto del mayor o menor esfuerzo del trabajador, es decir, que exista una relación entre esfuerzo, resultado y recompensa.

 Las medidas de rendimiento

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