GESTION EMPRESARIAL

“DEFINICION DE CULTURA” (SILVIA)

Se refiere a la forma en que los empleados perciben las características de la cultura organizacional, y no al hecho de que éstas les agraden o no. Es un concepto descriptivo, lo cual resulta muy importante porque es lo que marca la diferencia entre este concepto y la satisfacción laboral.

LAS INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL, HAN TRATADO DE MEDIR LA FORMA EN QUE LOS EMPLEADOS PERCIBEN LA ORGANIZACIÓN, UTILIZANDO ESTOS PARÁMETROS:

 ¿Fomenta el trabajo en equipo?

 ¿Recompensa las innovaciones?

 ¿Acaba con los conflictos?

Por otra parte la satisfacción laboral mide las respuestas afectivas al entorno laboral y se refiere a los sentimientos de los empleados en cuanto a las expectativas, las prácticas para recompensar, los métodos para manejar los conflictos y demás temas que hacen a la organización. No cabe duda que los dos términos (satisfacción y sentimiento) tienen puntos en los que se encuentran, pero lo que se debe tener en cuenta es que el concepto de cultura organizacional es descriptivo y que el término satisfacción laboral es evaluativo.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL es una percepción que comparten los miembros de la organización. Esto quedó explícito al definir cultura como un sistema de significados compartidos y por tanto podemos esperar que, aunque las personas tengan antecedentes diferentes o se encuentren en otros niveles de la organización, tiendan a describirla en términos parecidos.

Sin embargo, aunque se reconozca que tiene algunas propiedades comunes, ello no significa que dentro de cualquier cultura no puedan existir subculturas. La mayor parte de las grandes organizaciones tiene una cultura dominante y diversas subculturas.

La cultura dominante expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de la cultura organizacional, se habla de su cultura dominante. Esta macro visión de la cultura es la que confiere a la organización su personalidad distintiva.

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL? (SILVIA)

Es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

Se refiere a un sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una organización y que le permite distinguirse de otras. Este sistema de significados compartidos, cuando se analiza más de cerca, origina la serie de características centrales que valora la organización.

UNA NORMA, aplicado a los temas de gestión empresarial, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella.

Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial:

Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

UN HÁBITO, para efectos de gestión empresarial, es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización.

Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

UN VALOR, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.

Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

“CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL”

(SILVIA)

DISTINTIVA: Como las huellas dactilares, las organizaciones son únicas. Cada una de ellas posee una historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de misión y visiones, anécdotas y mitos propios, los que, en su totalidad, conforman su cultura distintiva.

ESTABLE: Las culturas son de naturaleza relativamente estable, pues por lo general cambian muy lentamente en el transcurso del tiempo. A excepción de una crisis mayor, una fusión, o una amenaza a la estabilidad.

IMPLÍCITA: Tradicionalmente, las organizaciones han sido más implícitas que explicitas. Recientemente, sin embargo, las organizaciones han empezado a abordar abiertamente el tema de las culturas que se han propuesto poseer, y muchos líderes de alto nivel consideran que uno de sus roles más importantes es el de hablar expresamente del tipo de entorno que les gustaría crear en sus empresas.

SIMBÓLICAS: A la mayoría de las culturas se les concibe como representaciones simbólicas de profundas convicciones y valores. Rara vez leeremos una descripción de la cultura de la empresa. En la realidad, los empelados hacen inferencias sobre ella tras escuchar relatos de cómo se hacen las cosas, leer lemas que recogen ideales empresariales o asistir a ceremonias en las que se honra a ciertos tipos de empleados.

Ninguna es mejor: Ninguna cultura es mejor que la de las otras empresas; la cultura depende evidentemente de las metas, industria y competencia de una organización, así como de otros factores de su entorno.

INTEGRACIÓN: Las culturas son más fáciles de reconocer cuando sus elementos están generalmente integrados y son coherentes entre si; es decir, cuando embonan unos con otros como las piezas de un rompecabezas.

ACEPTACIÓN: La mayoría de los miembros deben al menos aceptar, si no es que adoptar, los supuestos y valores de la cultura.

REFLEJO DE LA ALTA DIRECCIÓN: La mayoría de las culturas evolucionan directamente desde la alta dirección, cuyo discurso puede ejercer una poderosa influencia sobre los empleados. Sin embargo, las acciones de la dirección son aún más importantes para los empleados observadores, capaces de detectar rápidamente el hecho de que los administradores solo se comprometen de palabra pero en realidad no apoyan ciertos ideales, como el servicio al cliente y la alta calidad de los productos.

SUBCULTURAS: Una cultura puede imperar a todo lo largo de una organización o componerse de varias subculturas, el entorno de una división, sucursal, planta o departamento

DIVERSA INTENSIDAD: Las culturas se pueden caracterizar como “fuertes” o “débiles” dependiendo sobre todo del grado de su impacto en el comportamiento de los empleados y del grado en que se profesan las convicciones y valores básicos

El efecto de la cultura organizacional en el comportamiento de los empleados es difícil de establecer. El acuerdo con la cultura de una organización debe resultar en un mayor grado de cooperación, aceptación de la toma de decisiones y

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