Gestion y administracion de recursos humanos Para llevar adelante las consignas deberán considerar todo el marco teórico.

Cátedra: Gestión y administración de los Recursos Humanos II

Código: RH 17

Tema: 2        

TRABAJO PRACTICO N°2

Para llevar adelante las consignas deberán considerar todo el marco teórico.

La presentación del trabajo práctico, debe ser entregado en la fecha estipulada en el programa de la cátedra y contener el visado de sus hojas con la firma de todos sus integrantes en la última hoja.

A elección del docente algunos grupos expondrán en forma oral la totalidad del trabajo práctico, para lo cual solicitaran el proyector con anticipación al día de su exposición

Cuestionario:

1. Describa las habilidades del Coaching.
2. ¿Qué técnicas de coaching conoce?
3. ¿Qué entiende por mentoring y Knowledge management?
4. ¿Qué es la evaluación de desempeño?
5. ¿de quién es la responsabilidad de la evaluación de desempeño?
6. ¿Quiénes son los principales beneficiarios de la evaluación de desempeño, describa cada uno de ellos.
7. Defina las siete claves del desempeño. Mencione todos los métodos de evaluación de desempeño que conoce clasificándolos por autor.
8. ¿Cuáles son las ventajas de la evaluación de desempeño?
9. ¿Cuál es la visión general de los sistemas de evaluación de desempeño según (Werither), sintetice parámetro y medición.
10. El grupo debe presentar una investigación por separado a las preguntas anteriores de dos evaluaciones de desempeño, indicando métodos de recolección de datos elegidos y toda información que permita su análisis. Cómo se instrumenta, el procedimiento, elaboración y valoración del sistema. (Evaluación de desempeño por escala gráfica y Evaluación de desempeño por método de incidentes críticos y Evaluación de desempeño por competencia de Marta Alles).

Describa las habilidades del Coaching.

El coaching es un mecanismo de consejo y apoyo, se centra en ayudar al otro a desarrollar su potencial. Este requiere de las siguientes habilidades:

1. Autocritica y desarrollo personal: un coach gana buena parte de su desarrollo haciendo su autocritica y sacando conclusiones de los procesos que guía.
2. Observación: el coacher es básicamente un observador, por lo cual no debe juzgar. Tiene que relacionar las conductas observadas con el impacto que producen. Testear las teorías que tenga sobre la situación.
3. Saber escuchar: hacer preguntas, controlar si se ha comprendido, observar. La calidad de escuchador es fundamental en un coach. Por eso tiene que observar algunas reglas básicas, tales como: no distraerse, no interrumpir, etc.; usar afirmaciones casuales; usar un tono amigable, no dar órdenes, repetir lo dicho.
4. Dar feedback sobre temas específicos: presentar la información con claridad, hace el follow-up. El coaching requiere feedback, debe cumplir con ciertas condiciones.

• Ser descriptivo del tema en vez de buscar razones
• Respecto del tiempo, lo más cercano posible al problema pero solo cuando las emociones hayan bajado de nivel.
• Centrado en el tema concreto
• Focalizado en el comportamiento y sus consecuencias
• Claro y simple, motivado en el deseo de ayudar.

1. Saber llegar a acuerdos: Es un ejercicio de acuerdos sucesivos. Sobre el problema y la solución, plan de acción, compromiso, agenda. En ocasiones se podrá ir directamente al punto y en otras habrá que abordar otros temas para luego llegar al de interés. El coaching es una técnica orientada al logro, por el tanto el bienestar pasara a segundo plano.

1. No discute personalidades: No evita los temas difíciles, no se comunica en exceso.

2 ¿Qué técnicas de coaching conoce?

Supone dos tipos de movimientos diferentes, unos de apertura y otros de cierre. Algunos de apertura son:

• Invitar a la participación
• Explorar alternativas
• Examinar perspectivas diferentes
• Descubrir actitudes o necesidades que se esconden
• Establecer prioridades
• Hacer más preguntas abiertas que invitan al otro a analizar la cuestión

Las técnicas de cierre están relacionadas con expresiones como “sí”, “no”, “nunca”, etc.

3 ¿Qué entiende por mentoring y Knowledge management?

Mentoring

¿Que es mentoring o tutor?

En general se elige para esta tarea al jefe del  jefe de un empleado, para evitar que el tutor esté involucrado en el día a día del trabajo, su tarea es controlar el plan de carrera del empleado.

No importa el tamaño de la empresa, las tutorías pueden aplicarse en empresas pequeñas.

Los pasos a seguir para una buena implementación de un programa de mentoring son:

1. Asegurarse la vocación del tutor y la persona bajo tutoría, estos deben estar convencidos de las bondades de la tarea a desarrollar.
2. Implica capacitación en entrenamiento de la persona bajo tutoría como del tutor, ya que si nunca lo fue antes debe recibir una capacitación.
3. En base a una adecuada comunicación la tutoría debe fomentar la independencia del empleado y cumplir con los objetivos fijados.

K.M. es una técnica de intercambio de experiencias y estudios, entre un grupo de personas dedicadas al mismo tema, fin, profesión. Con el fin de aprovechar y acelerar el proceso de la adquisición del conocimiento.

4 ¿Qué es la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar,  las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. Es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos y que,  en la actualidad, es una técnica de dirección imprescindible para la actividad administrativa. Es un excelente medio para detectar problemas de supervisión,  administración,  la integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona al puesto, la ubicación de posibles disonancias o de carencia de entrenamiento para la construcción de competencias y, por consiguiente, sirve para establecer los medios y los problemas que permitirán mejorar continuamente el desempeño  humano. En el fondo, es un potente medio para resolver problemas de desempeño y para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida de las organizaciones.

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