Gestión Humana 5 Factors

THE FIVE FACTORS

        La gran pregunta sobre las políticas de recursos humanos es ¿Qué tanto las políticas de recursos humanos se ajustan?. Recursos humanos es un sistema cuyos componentes a veces trabajan juntos y otras veces entran en conflicto.

        La pregunta implica dos partes:

1. En qué medida las políticas de recursos humanos se ajustan al contexto más amplio según lo que la empresa tiene como objetivo y como ella opera.
2. En qué medida los componentes del sistema de recursos humanos son complementarios o compatibles con las políticas.

La idea de que toda organización debería elaborar políticas de recursos humanos que sean internamente consistentes y se adapten a la estrategia del negocio, tecnología y al contexto es un tema controversial.

                Por lo tanto esta pregunta nos lleva a la necesidad de desarrollar un marco de análisis en base a cinco factores:

1. Entorno Político, Económico, Social y Legal

• Social: qué comportamiento de las personas son socialmente aceptados o rechazados, cuál es la imagen social de la organización, cuál es la responsabilidad social de la organización, qué formas de control de la organización sobre los individuos y la sociedad son aceptables o inaceptables.
• Legal: cuáles con las responsabilidades legales de la organización, cuáles son los derechos de los trabajadores, qué prácticas laborales pueden considerarse discriminatorias desde un punto de vista legal.
• Económico: cuáles son las condiciones del mercado, cuál es la movilidad de los trabajadores, qué nivel de presión recibe la organización por parte de la competencia, reciben los trabajadores ofertas atractivas por parte de la competencia.
• Político: qué apoyo político puede recibirse para desarrollar ciertas prácticas laborales, qué impedimentos pueden ser impuestos por el sistema político, cómo afecta a la organización la negociación colectiva, cuál es el grado de sindicalización de los trabajadores, son amistosas o conflictivas las relaciones con el sindicato.

1. Fuerza de Trabajo

• Cuál es la edad promedio de los trabajadores.
• Qué tan homogénea o heterogénea es la fuerza de trabajo. La homogeneidad se refiere a características sociales (sexo, edad, raza, educación), aquí se debe considerar la diversidad interna de la fuerza de trabajo.
• Qué motiva a los trabajadores.
• Hasta qué punto los trabajadores están por dinero (motivación extrínseca) o por características y resultados del trabajo (motivación intrínseca).

1. Cultura Organizacional

• Cuáles son las normas y valores  que dominan el comportamiento de las personas y la forma de hacer las cosas en la empresa.
• Organización de tipo jerárquico o igualitario.
• Se promueve la cooperación o competencia entre los trabajadores.
• La alta dirección prioriza el cumplimiento de tareas concretas o la difusión y adoctrinamiento sobre los objetivos y valores de la organización.
• Se espera que los trabajadores actúen de la misma manera, según procedimientos preestablecidos, o por el contrario se fomenta la presentación de soluciones originales  a los problemas.

Al hablar de cultura es importante saber distinguir la cultura de las normas que viene dadas por la sociedad.  Así mismo, tener presente que dentro de toda cultura pueden existir subculturas.

1. Estrategia

• Cuáles son las competencias de la organización.
• Cuáles son las bases sobre las que la organización desarrolla ventajas competitivas. (Innovación tecnológica, calidad de servicio, producción a bajo costo, gama de productos).
• Cuáles son los objetivos a largo plazo de la organización.
• Cuáles son las acciones claves a desarrollar para el logro de los objetivos.
• Cómo quiere crecer la organización (endeudándose, buscando socios, otras vías).

1. Tecnología de Producción y Organización del Trabajo

• Cuál es la disposición física del sistema de producción.
• Es necesaria la interdependencia de los trabajadores o pueden trabajar aisladamente.
• Son las tareas a realizar mecánicas o rutinarias, variadas o creativas.
• Cuáles son las competencias necesarias para realizar el trabajo con eficacia. Son las competencias fáciles de adquirir en el mercado o deben desarrollarse internamente en la organización.
• Cuál es el grado de responsabilidad de cada puesto de trabajo. Hasta qué punto son relativamente más importantes las consecuencias del éxito, del fracaso o del trabajo cotidiano.  
• La distribución de los resultados: estrellas, guardianes y soldados. La distribución del trabajo implica dos elementos: a) la incertidumbre del entorno que hace que los resultados de los trabajadores sean diferentes y b) varios trabajadores en los mismos puestos de trabajo pueden obtener diferentes resultados por las capacidades, habilidades y destrezas de cada uno.  El problema es la distribución o el rango de posibles resultados de un esfuerzo de los trabajadores sobre estos dos motivos, medidos en términos que sean significativos para la organización. En base a esto podemos tener:

• Cuando un mal rendimiento no es tan malo, pero un buen rendimiento es muy bueno para la empresa, llamamos a este trabajo una estrella. Un trabajo que implica conocimiento o innovación, en la que se adoptó la buena idea solamente después de haber sido investigados a fondo, son por lo general trabajo estrellas.
• Cuando un mal rendimiento es un desastre, pero un buen rendimiento es sólo ligeramente mejor para la empresa que el rendimiento promedio, llamaremos a este un trabajo guardián.
• Soldado: el rango se concentra en el promedio.

Advertencias de los Cinco Factores

• No dejarse llevar por la necesidad de conseguir los elementos que encajen con los cinco factores, deben enfocarse en la comprensión de los factores y sus interrelaciones.
• Puede llevar a pensar en una sola dirección, es decir, en base a los cinco factores. No debemos considerar los cinco factores como elementos fijos a los cuales las prácticas de recursos humanos deben adaptarse.
• Por último, no dejarse llevar y prestar poca atención a los elementos que conforman el sistema de recursos humanos y como estos encajan entre sí.

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