La Estrategia Laboral

Los métodos, medios y procedimientos para aumentar la motivación en los recursos humanos, tienen como propósito fundamental, ejercer una debida influencia en los llamados motivadores internos y externos de la conducta de las personas, garantizando un estado de satisfacción positivo que influye directamente y de forma considerable en el alcance de una motivación efectiva que conlleva a un alto porcentaje en el logro de las metas planteadas.

Los individuos buscan ser reconocidos por sus acciones, esto los mantienen activos. Los comportamientos van a depender o a mantener mediante el refuerzo positivo, en otras palabras, estos dejan de tener un buen desempeño cuando falta un positivo refuerzo que motive.

Los directivos de las organizaciones tienen que ser capaces de realizar planes de acción para alcanzar sus objetivos, vinculándolos con las verdaderas necesidades y aspiraciones de los subordinados o colaboradores procurando la satisfacción como resultado.

Para lo cual se consideraron unas ideas generales.

Para el desarrollo de la Estrategia se necesita la existencia de un grupo de condiciones basadas en:

? Reconocimiento de la necesidad de gestión: La motivación laboral en el entorno universitario es posible en tanto el coordinador y los colaboradores de la organización asumen que ésta es necesaria para el desarrollo sustento de la misma.

? Motivación y liderazgo: el nivel de dirección debe influir en el aumento de la motivación laboral, caracterizándose por ejercer un liderazgo coherente por la gestión del mismo.

? Flexibilidad: La mejora de la motivación laboral debe evidenciarse y adaptarse a las circunstancias según el contexto.

? Integración: La motivación laboral debe propiciar la integración entre todos los que conforman la aldea y no servir para crear fricciones entre ellos

Estrategia para potenciar la motivación laboral. Fuente (Elaboración propia)

Fase I:

Socialización

Objetivo:

Garantizar que la finalidad de la presente investigación sea del conocimiento de los miembros de la aldea, para con ello facilitar la preparación del proceso, propiciando de alguna manera el compromiso por parte de éstos.

Etapa I: Compromiso e Involucramiento de la Coordinación

Sensibilización del coordinador con respecto al tema que da origen a dicha investigación y el propósito de ésta en función con la importancia de que perciba el nivel de motivación laboral que experimentan los colaboradores quienes cumplen con una labor social en la organización y como este puede o no influir en el logro de los objetivos un elementales de dicha organización.

Etapa II: Conformar y Preparar a un Equipo de Trabajo que Permita Materializar la Estrategia de Motivación Laboral

Es aconsejable establecer un equipo de trabajo en el que estén involucrados los miembros que conforman la estructura de la aldea, con la intensión de minimizar una conducta evasiva al cambio, permitiendo la implementación del diagnóstico de la motivación laboral y la participación activa de los mismos. Logrando el apoyo a lo largo del todo el proceso y en sus diferentes etapas.

A los seleccionados se les documentará sobre las definiciones básicas necesarias, al igual que los objetivos y la relevancia que puede representar el procedimiento en la mejora de la motivación laboral; así como el empleo de la técnica de trabajo grupal para el alcance de las metas planteadas.

Fase II:

Concepción del Diagnóstico

Objetivo:

Determinar la estrategia para desarrollar el proceso investigativo y la selección de instrumentos necesario para su realización.

Etapa I Determinar las Variables de Motivación Laboral

En esta etapa se precisan los indicadores que determinan en su conjunto la motivación laboral, tomando en cuenta las particularidades del contexto donde se lleva a cabo la investigación. Al tiempo que continúan las coordinaciones con el grupo de personas ya capacitadas y que intervienen en el proceso.

Etapa II: Aplicación del Diagnóstico de Motivación Laboral

Objetivo: Caracterizar el estado actual de la motivación laboral en los colaboradores que forman parte de la muestra y de los elementos que propician o no la labor de los mismos, a través de la aplicación de los instrumentos y técnicas seleccionados.

Fase III:

Socialización de los Resultados y Acciones

Objetivo: Compartir con todos los miembros de la organización el conocimiento sobre el resultado del diagnostico realizado y las acciones generadas por el mismo.

Etapa I: Presentar y Analizar los Resultados.

Etapa II: Investigación y Prácticas de Estrategias que Potencien la Motivación

Laboral

Las acciones propuestas para potenciar la motivación laboral en los colaboradores: están dirigidas a influir en la capacitación de los mismos en el tema de la motivación laboral, planes de estudio de los programas de estudio planificación y diseño de instrumentos de evaluación, la atención individual a los colaboradores con la finalidad de influir positivamente en su labor, la adecuación de los planes de trabajo-coordinación, instrucción y educación, así como establecer o mejorar el proceso de evaluación y estimulación, como un medio de fortalecer la motivación de estos hacia el trabajo.

Caracterización del Personal:

Es conveniente que el coordinador realice una detallada caracterización de cada uno de sus subordinados en este caso los colaboradores, para así realizar el trabajo individualizado, teniendo en cuenta la personalidad, características sociales, culturales y el entorno que lo rodea.

Para esto será necesario que el mismo lleve una ficha de registro de las características de cada colaborador dentro de la organización, plasmando con objetividad los elementos de gran importancia como: necesidades, valores sociales, capacidades del individuo, entre otros. Esto puede ayudar a detectar elementos de desmotivación permitiendo entonces abórdalos para revertir sus efectos.

Al mismo tiempo hacer un seguimiento a los resultados de los estímulos aplicados para diagnosticar la efectividad o no de los mismos permitiendo la corrección o reforzamiento de estos.

Niveles de Autovaloración:

Es importante que el coordinador conozca las características de cada subordinado o colaborador, en cuanto a las cualidades físicas, psicológicas y morales. Es recomendable que anualmente los colaboradores puedan efectuar una autoevaluación cuyo análisis permita el diagnostico de su labor, sus fortalezas y debilidades, capacidades, cualidades, intereses, nivel de aspiración, nivel de motivación y satisfacción y su autoestima. Esto persigue una evaluación detallada del personal,

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