La remuneración y el talento humano.

La remuneración y el talento humano

La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Este debe ser equitativo y, en todo lo que sea posible dar satisfacción al personal y a la vez a la empresa, el empleador y el empleado.

La tasa de la remuneración depende, en primer lugar, de circunstancias independientes de la voluntad del patrón y de el valor de algunos agentes, tales como, el costo de la vida, la abundancia o escasez del personal, el estado general de los negocios y la situación económica de la empresa.

Existen leyes que afectan la compensación que se paga en término de salario mínimo, tarifas de tiempo extra y prestaciones; es el estado que sirve como  mediador para que la relación patrono-obrero se establezca de la manera más equitativa posible.

Dentro de este campo y conforme  con la  autonomía que le fija la Constitución Nacional le corresponde al Gobierno fijar ciertas normas, las cuales deben ser acogidas por parte del empleado así como también por la empresa, entre estas leyes se encuentran:

1. Establecer el salario mínimo
2. Establecer la jornada normal de trabajo
3. Leyes acerca de protección y seguridad social para el empleado
4. Leyes relacionadas con liquidación y pago de prestaciones sociales
5. Normas que regulan y garantizan los aspectos que tienen que ver con las obligaciones de la empresa y los derechos de los trabajadores

Ya establecidas y acatada todas estas normas y leyes olas organizaciones pueden hacer un análisis descripción de cargos, el cual tiene que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implica una relación directa con el recurso que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. En otras palabras, se puede decir que mediante el análisis y descripción de cargos se puede obtener toda la información pertinente a establecer el por que, como y que hace el empleado y cuales son sus requerimientos pertinentes para ejecutar sus funciones con la mayor eficiencia.

El objetivo principal del análisis y descripción de cargos es el de conseguir definir y fijar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, analizar los cargas de trabajo de las personas y permitir un mayor entendimiento de las tareas que debe realizar.

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios..
En ocasiones el orgullo de pertenecer a una determinada firma, las posibilidades de formación y crecimiento, la calidad de vida y para muchos el poder armonizar otros intereses son fuertes fuentes de incentivo para los individuos. Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender especialmente a estos aspectos sin descuidar las restantes políticas y procesos de los recursos humanos. Una buena política de remuneraciones e incentivos en función con adecuadas políticas de desarrollo y cuidado del personal se corresponde con los ideales de los trabajadores.

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