MANUAL DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

INDICE

CONTENIDO                                                                              NO DE PAG.

OBJETIVOS DEL MANUAL         3

PRESENTACIÓN DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS         4

POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS        4-5

POLÍTICA DE ANALISIS, DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO         5-7

POLÍTICA DE REMUNERACIÓN, INCENTIVOS Y PRESTACIONES ADICIONALES        7-9

POLÍTICA DE CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL         9

POLÍTICA DE SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL, CALIDAD DE VIDA Y DE RELACIONES CON LOS EMPLEADOS.        10-11

POLÍTICA DE CONTROL DE INFORMACION         12

MANUAL DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS.

El presente manual de políticas está diseñado para una institución financiera dedicada a otorgar créditos a las personas de la micro y pequeña empresa, los incentivos, los salarios son acorde al tipo de empresa y al perfil a contratar.

OBJETIVOS DEL MANUAL

• Orientar a la gerencia en la toma de decisiones y prever acciones que ayuden a las diferentes áreas a resolver situaciones futuras inesperadas dentro de la organización para el buen funcionamiento y desarrollo tanto de los empleados como para la empresa misma.
• Regular la forma de organizar y trabajar en cada uno de los puestos diseñados para que cada uno de los empleados conozca  sus responsabilidades y que asuma los compromisos a la hora de la integración dentro de nuestra institución.
• Establecer un diseño competitivo que ayude al desarrollo de los empleados logrando un buen ambiente laboral, buena atención y el buen servicio hacia nuestros clientes que nos ayuden a generar buenos resultados que beneficien tanto a los empleados como a la organización.

PRESENTACION DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

POLITICA DE RECLUTAMIENTO

OBJETIVO:

Determinar lineamientos a seguir para el reclutamiento de personas al momento de cubrir una plaza disponible.

• Se deberá hacer anualmente una proyección de necesidades de contratación, por cada área de la Institución. Las cuales deberán ser justificadas por cada unidad como parte del proceso de aprobación del presupuesto anual, de dicha unidad.
• Se deberá evaluar a los candidatos potenciales entre los empleados de la organización, se les invitara a formar parte del proceso siempre que estos cumplan con el perfil que se adecue a la plaza vacante.
• En caso de no encontrar dentro de nuestro personal, las fuentes a las que se acudirá a la hora de buscar personal para la empresa será el ministerio de trabajo, publicaciones en periódicos, comunicación interna, contacto de los empleados (no parientes) y páginas web.
• De acuerdo a la plaza a cubrir, la persona que cumpla con el perfil a contratar deberá residir en la zona donde está ubicada la empresa.

POLITICA DE SELECCIÓN DE PERSONAS

OBJETIVO:

Alinear el proceso de la selección de las personas, que se van a contratar para poder garantizar el perfil adecuado que la empresa necesita.

• Para la selección de la persona que ocupara la plaza vacante se utilizara diferentes técnicas que ayuden a elegir el mejor candidato.
• Todo el personal que aspire a ser candidato para ocupar una plaza dentro de la organización deberá pasar por el proceso de selección y contratación, sin excluir ninguna etapa de dicho proceso, ni distinción de cargos.
• Toda persona que desee ingresar a la empresa debe cumplir con el perfil diseñado para el cargo o plaza al que este aplicando.
• El jefe inmediato de la plaza que se está buscando debe involucrarse, en la realización de las entrevistas, para que pueda observar directamente el desenvolvimiento de la persona aspirante en el proceso.
• Para seleccionar a la persona idónea que ocupara la plaza vacante, se considerara aspectos relacionados directamente con el desempeño efectivo de la persona en el puesto al que este aplicando, sin discriminación alguna.

POLITICAS DE ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS Y EVALUACION DE DESEMPEÑO.

POLITICAS DE ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS.

OBJETIVO:

Brindar la base sobre la cual se podrán diseñar los análisis necesarios para determinar el perfil requerido y los requisitos que deben cumplir los postulantes a una plaza vacante; como también describir funciones claras que deben de realizar los empleados de las diferentes áreas de la empresa.

• Definir la descripción de puestos para que  la administración tenga detalle de las responsabilidades que corresponden a los puestos en las diferentes áreas y departamentos de la empresa.
• Especificar las funciones y obligaciones que corresponden al puesto en donde se desempeña cada empleado de la empresa, así como los resultados que se espera obtener de ellos para tener mejoras en el desempeño de sus funciones.
• Establecer departamentos o áreas de trabajo que integran la organización para un mejor desempeño de funciones.
• Cuando haya una plaza vacante se deberá comparar y relacionar el perfil de los empleados internos de las diferentes áreas  con el puesto que se quiere cubrir y promocionarlo con los empleados que reúnan los requisitos para el puesto.
• El manual de descripción de puestos está diseñado para evitar la superposición de tareas entre los ocupantes de los diferentes puestos, cada empleado debe de tener claridad de sus funciones (ahorra tiempo y costos).
• Tener un reglamento que deberá aplicarse a todo el personal de la empresa independientemente sea temporal o permanente su contratación o el cargo que posea dentro de la estructura funcional.
• Se debe proporcionar e informar a cada empleado nuevo, el manual de la descripción del puesto que ocupa dentro de la organización para que este conozca sobre sus funciones y responsabilidades.

POLITICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

OBJETIVO:

Definir los lineamientos que permitirán medir el desempeño de las personas dentro de la organización para contribuir con el desarrollo y mejora continua tanto del empleado como de la institución.

• Definir estándares de rendimiento acordes con la estrategia y objetivos de la organización.
• Se debe de informar a todos los empleados el objetivo de la evaluación de desempeño y en que consiste.
• La gerencia de personas será responsable de asesorar la correcta ejecución del proceso de evaluación del desempeño,   así como del proceso de medición de los resultados.
• Las competencias a evaluar serán dadas a conocer con anterioridad a todos los empleados de la institución y serán encaminadas a medir el rendimiento y desempeño laboral de los empleados, deberá realizarse de manera objetiva calificando el desempeño laboral y no a la persona que ocupa el puesto.
• Las evaluaciones de desempeño se realizaran para los empleados nuevos en el tiempo de prueba y para los empleados antiguos 1 vez al año.
• Las evaluaciones se realizaran de la forma más sencilla posible con preguntas claras sin afectar la calidad y transparencia del proceso.
• Serán sujetos de evaluación todos los empleados que a la fecha de evaluación tengan seis meses de laboral en la empresa.
• Posterior a la evaluación de desempeño, se deberá informar de los resultados por el jefe inmediato a todos los empleados de manera confidencial.
• Al finalizar el proceso de evaluación se deberá dar seguimiento observando el desarrollo y desempeño de las personas dentro de la organización.
• Se deberá informar a los empleados sobre los resultados obtenidos en la evaluación a fin de que sirva como factor motivacional en el desarrollo de sus funciones y que puedan dar sus aportes u opiniones en cuanto a la evaluación.

POLÍTICA DE REMUNERACIÓN, INCENTIVOS Y PRESTACIONES ADICIONALES

OBJETIVO:

• Determinar el sistema de remuneración a utilizar,  adecuar y garantizar debidamente a beneficio de la empresa y las personas que laboran en ella.
• Establecer sistema de beneficios e incentivos acorde a las necesidades de los empleados, con el propósito de aumentar el bienestar y la satisfacción laboral, y así obtener ventajas a corto y a largo plazo, tanto para las personas que laboran como para la organización.

• La cancelación del salario será el 24 de cada mes y se otorgaran cuatro anticipos al año a solicitud del empleado.
• Se debe diseñar un formato de anticipos de salarios, donde especifique como se hará el descuento de dicho anticipo.
• No se podrá dar anticipo a empleados que tengan descuentos de anticipos anteriores vigentes.
• Los aumentos de salarios se harán de acuerdo a los resultados de la evaluación de desempeño y será el Gerente General que analizara el porcentaje de aumento para cada empleado y lo someterá a aprobación de Junta Directiva.
• Se le cancelara en concepto de vacaciones al empleado el mes que le corresponde gozar de sus vacaciones anuales las cuales tienen duración de 15 días calendario
• Por este período de 15 días de licencia vacacional, el empleado recibirá una remuneración equivalente a su salario ordinario, correspondiente a ese período, más un 30% del mismo tal como establece la ley.

• El aguinaldo se deberá entregar anualmente y se podrá entregar como aguinaldo una compensación equivalente al 50% del salario de cada empleado.
• Se cancelara en diciembre de cada año en concepto de indemnización el 100% del salario a todos los empleados, el cual será proporcional al tiempo laborado en la empresa, más el 30% de su salarió por vacaciones de fin de año.  
• Se otorgara seguros de vida a los empleados, el monto será de acuerdo al riesgo al que estén expuestos en los diferentes puestos de trabajo al tiempo laborado en la organización.
• Se le dará seguro médico hospitalario a los empleados

• En caso de defunción de un miembro del grupo familiar, en primer grado, padres, hermanos, cónyuges e hijos, de un empleado, se proporcionara ayuda económica, por la suma de US $ 250.00
• Crear un comité de recreación y deporte entre los empleados a fin de organizar eventos de convivencia tomando una hora semanal laboral.
• Se proporcionara becas de estudio a personal destacado
• Se les otorgara bonos por cobranza a las asistentes de apoyo y a los asesores de créditos.
• Se otorgaran prestamos preferenciales para mejora o ampliaciones de vivienda a los empleados.
• Los empleados gozaran de 4 permisos personales al año con goce de sueldo.

POLÍTICA DE CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL         

OBJETIVO:

Alinear el desarrollo continuo del personal en un corto y un largo plazo tomando en cuenta las necesidades de conocimiento, para apalancar el potencial de cada empleado logrando el cumplimiento de los objetivos de las personas y de la organización.

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