Necesidad Competitiva De Aprender

La necesidad competitiva de aprender

La mayoría de los ejecutivos cree que la ejecución incesante de tareas relacionadas solo a lograr eficiencias es un método infalible para lograr la satisfacción del cliente los resultados de las compañías, por lo que se cree que los ejecutivos que descuidan esta ejecución están corriendo un riesgo. Un ejemplo de esto es la experiencia vivida por General Motors que al estar concentrado solo en la producción en serie y control centralizado tuvo pérdidas significativas, no solo porque la gente u operarios se cansen de esforzarse sino porque esta ejecución eficiente inhibe la capacidad de los empleados para aprender, innovar, o experimentar para proponer mejoras. El autor llama a este enfoque la ejecución como aprendizaje afirmando que el aprendizaje será parte permanente de las prácticas de las empresas.

La ejecución como aprendizaje es muy parecida a la ejecución como eficiencia en cuanto a la los sistemas y la atención en los detalles. La diferencia es que la ejecución por aprendizaje ayuda a los empleados a evolucionar de acuerdo a 4 factores: 1) Los empleados utilizan mejor el conocimiento disponible, 2) Las compañías permiten a sus empleados que colaboren brindando información cuando y donde sea requerida, 3) Recabar datos de los procesos para su monitoreo y 4) Analizar los datos y buscar maneras de mejora.

Con el auge de las organizaciones basadas en el conocimiento en el área de la información, el viejo modelo ya no funciona. El desempeño está crecientemente determinado por factores que no pueden supervisarse, como la experimentación inteligente, el ingenio, y las habilidades interpersonales. Las personas recurren a la experiencia y el criterio propios para tomar decisiones.

El autor también hace referencia a los errores o trampas en las que incurren las compañías cuando siguen pensando en la ejecución solo basada en la eficiencia como por ejemplo: los empleados no ofrecen ideas ni hacen preguntas, ocultan malas noticias e ideas nuevas lo cual implica un riesgo de incurrir en fallas mayores, la compañía descuida o posterga la inversión en aprendizaje, las recompensas a mejor desempeño hacen que los empleados sean reacios a compartir ideas o buenas practicas con sus colegas, entre otros errores que podría dificultar un desempeño optimo en la organización.

Algo muy importante que hace referencia el autor es el hecho de fomentar la seguridad psicológica, es decir garantizar que ningún empleado será castigado si pide ayuda o comete un error, sobretodo en organizaciones donde el conocimiento cambia constantemente, y donde los empleados cumplen un rol activo en la toma de decisiones sin intervención de los ejecutivos. Esto permitirá que las personas estén dispuestas a ofrecer ideas, a preguntar sus inquietudes, a equivocarse y a aprender, y en general a vivir en un ambiente flexible, de interdependencia y de total apertura.

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