Operacionalizacion De Variables

ANEXO N° 1

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA OECHSLE DE LA CIUDAD DEL CUSCO-2014

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Variable 1

CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima organizacional se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación dentro de una organización. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia o participación.

(MENDEZ ALVARES, 2003)

1.Responsabilidad: Percepción de los trabajadores sobre la autonomía que poseen en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo, enfatiza el sentir sobre ser su propio jefe, tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por sí solo, el crear sus propias exigencias y responsabilidades. Es crucial para integrar al individuo y su organización.

2.Relaciones: Percepción de los miembros de la empresa sobre la posibilidad de un ambiente de trabajo grato y bueno relaciones sociales. Refiriéndose especificadamente a la camaradería, amistad, ayuda donde se incentivan los grupos sociales e informales dentro de la organización.

3.Apoyo-cooperacion: Percepción de los trabajadores sobre la presencia de un espíritu de ayuda dentro de la organización, tanto de niveles superiores como inferiores. Los supervisores que se orientan hacía el empleado, establece una relación de apoyo con sus subordinados tomando un interés personal hacía ellos.

4.Conflicto: Percepción del empleado de la capacidad que poseen en la organización de aceptar opiniones distintas, aceptar los problemas y buscar soluciones. Se indica que la forma más efectiva para

manejar los conflictos es por la vía de la confrontación, tanto desde el punto de vista de la organización como de la salud mental del trabajador

5.Identidad: Sentido de pertenencia de los trabajadores hacía la organización, el cual es un elemento valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

-Confianza en los juicios individuales.

-Trabajar sin verificación del jefe.

-Seguimiento de planes y responsabilidad del trabajo.

-Relación entre superación e iniciativa.

-Independencia en la resolución de problemas.

-Atmósfera amistosa.

-Clima de trabajo agradable y sin tensiones.

-Dificultad para conocerse.

-Personal frío y reservado entre sí.

-Las relaciones jefe-trabajador.

-Equivocaciones.

-Interés por las aspiraciones del empleado.

-Confianza entre las personas.

-Ayuda en las labores difíciles.

-Interés por el factor humano.

-Conflicto saludable.

-Estimulo de discusiones abiertas.

-Libertad de opinión.

-Capacidad de resolución de conflictos.

-Orgullo por la organización.

-Funcionamiento del equipo de trabajo.

-Lealtad del personal.

-Preocupación por intereses personales.

V. 2

DESEMPEÑO LABORAL:

Es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones; también se le conoce como rendimiento laboral o méritos laborales.

El desempeño se considera también como el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los estándares y los objetivos deseados por la organización. El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así como por los logros en productividad o resultados alcanzados. (LUECKE, 2007)

1.Servicio al usuario: Se refiere a dirigir las decisiones y acciones

hacia la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades asignadas a la entidad.

2.Eficiencia: Grado de optimización en que los trabajadores obtienen los

logros y metas establecidos, a partir de la inversión que utilizan en tiempo, recursos, técnicas, herramientas y metodologías de trabajo, para facilitar el adecuado desarrollo de la empresa.

3.Competencia: Se refiere a la aplicación práctica del conocimiento,

actitudes y habilidades del individuo, manifestada en conductas o comportamientos, que hacen que la ejecución de sus actividades, se

realice de una manera exitosa, excepcional y difícil de imitar.

4.Flexibilidad: Grado en que los individuos incorporan pautas que facilitan la adaptación a los cambios, venciendo patrones burocráticos

de rigidez, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas, procedimientos o prácticas se alinean con orientaciones actuales de la gestión. También, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas, se incorpora la creatividad e innovación.

5.Mérito: Grado en que se reconoce las aptitudes, las acciones éticas, el talento, la capacidad para el trabajo o para la creación, así como

el esfuerzo que un trabajador aplica por los logros obtenidos.

-Actitud de Servicio

-Búsqueda de información

-Comunicación adecuada

-Cortesía

-Orientación al Cliente

-Calidad en el Trabajo

-Compromiso

-Orientación a Resultados

-Actitudes y habilidades

-Conocimiento Organizacional

-Liderazgo

-Negociación

-Resolución de Problemas

-Responsabilidad

-Tolerancia bajo presión

-Trabajo en equipo.

-Adaptación al cambio

-Creatividad e innovación

-Iniciativa

-Aprendizaje continuo

-Distinción

-Esfuerzo

-Experiencia

ANEXO N° 2

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA OECHSLE DE LA CIUDAD DEL CUSCO-2014

PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLE METODOLOGIA

-PROBLEMA GENERAL

¿En qué medida el clima laboral influye en el desempeño laboral de la empresa OECHSLE en la ciudad del Cusco-2014?

-PROBLEMAS EPECIFICOS

¿En qué medida la responsabilidad influye en el desempeño laboral de la empresa OECHSLE en la ciudad del Cusco-2014?

¿En qué medida las relaciones influyen en el desempeño laboral de la empresa OECHSLE en la ciudad del Cusco-2014?

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