PRACTICA DE MERCADEO II

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA 

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ESCUELA DE NEGOCIOS

LICENCIATURA EN MERCADEO

UNIDAD VII

DESEMPEÑO Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS

PRESENTADO POR:

BERIOZCA SANTOS

MATRICULA:

11-4087

ASIGNATURA:

PRACTICA DE MERCADEO II

FACILITADOR:

        Jorge Luis Mena Rondón            

Santiago de los Caballeros

República Dominicana

UNIDAD VII

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En esta unidad desarrollaremos el siguiente tema: 

Desempeño y Evaluación de resultados

(Continuación)

6.3 Sistemas de evaluación.

Los sistemas de evaluación ayudan a los gerentes a evaluar el desempeño en el trabajo y a desarrollar un sistema justo de aumentos y ascensos. Las evaluaciones en turno pueden ayudar a los miembros del personal a mejorar su desempeño, y contribuir a que las empresas desarrollen o reorganicen las funciones del trabajo para acomodarse mejor al puesto o al empleado. Además, las evaluaciones pueden revelar prácticas laborales desactualizadas o ineficientes. Los sistemas de evaluación de empleados efectivos incorporan metas para ayudar a mejorar tanto al empleado como al empleador, mediante la aplicación de opiniones acertadas y entrenamiento.

La historia ha mostrado que no todos los procesos de evaluación tienen las mismas características y los modelos que se utilizan varían y van desde los formatos pre diseñados hasta las hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta los nuevos desafíos que debe afrontar para incrementar de modo significativo su desempeño. es preciso encontrar entonces un modelo propio para la empresa que conserve los factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se aborden aspectos que puedan ser intervenidos por la administración y que se conserven niveles de objetividad que permitan dar un alcance superior a la mera opinión.

Resultados finales esperados a partir de la gestión del desempeño la gerencia tendrá en sus manos, si el modelo utilizado es el adecuado a la realidad de la empresa, una herramienta cuyos resultados no son el final del proceso sino el inicio de un plan de intervención tanto hacia la organización como hacia los equipos de trabajo y las personas, de esta manera se podrán ajustar los comportamientos y desempeños esperados por la organización con los evidenciados en cada uno de los participantes en el proceso de evaluación.

6.4  Plan de mejoras.

Un procedimiento estándar para ayudar a los empleados que se encuentran por debajo de su rendimiento es armar un Plan de mejora de rendimiento (PIP, por sus siglas en inglés). Tener un registro escrito de cómo se espera que un trabajador corrija sus deficiencias protegerá al trabajador y al empleador y evitará cualquier confusión con respecto a las expectativas. El fin de un plan de mejora de rendimiento es ayudar a un empleado a abordar y corregir los problemas que tenga en su trabajo que puedan estar afectando a la empresa. Desarrolla un plan de mejora de rendimiento antes de tomar otras acciones disciplinarias para poder incluir al empleado en el trazado de una estrategia para la mejora de su rendimiento.

Pasos

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1Define el problema de rendimiento. Pon el problema en papel. Especifica si al empleado le falta una habilidad particular, o si se trata de un problema de comportamiento que se debe abordar. Sé específico en cuanto a los incidentes o problemas que se hayan producido debido a la deficiencia de habilidad o problema de comportamiento.

[pic 4]2Establece expectativas. Define las áreas de rendimiento o comportamiento que deben mejorarse. Haz una lista de los cambios o habilidades que se necesitan del empleado. Ten el resultado final establecido con claridad por escrito.

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