Seminario De Investigacion

Tema: RELACION ENTRE SITUACIÓN SOCIOECONOMICA Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS EMPLEADOS DEL BANCO DE TRABAJO- AGENCIA SAN ISIDRO

ÍNDICE

I. TITULO 04

II. NOMBRE DEL INVESTIGADOR 04

III. LUGAR DONDE SE VA DESARROLLA LA INVESTIGACION 04

IV. DESCRIPCION DEL PLAN DE INVESTIGACION 04

4.1. ANTECEDENTES BIBLIOGRAFICOS 04

4.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 08

4.2.1. Descripción del problema 08

4.2.2 Problema principal 08

4.2.3. Problemas secundarios 09

4.3. MARCO TEÓRICO 09

4.3.1. Conceptualizaciones Generales 09

4.3.2 Bases teóricas 18

4.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL TRABAJO 28

4.4.1. Justificación práctica 28

4.4.2. Justificación teórica 28

4.4.3. Importancia 28

V. OBJETIVOS 29

5.1. Objetivo general 29

5.2. Objetivos específicos 29

VI. METODOLOGIA 29 6.1. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN 29

6.1.1. Hipótesis general 29

6.1.2. Hipótesis específicas 29

6.2. VARIABLES E INDICADORES DE LA INVESTIGACIÓN 30

6.2.1. Variable Independiente 30

6.2.2. Variable dependiente 31

6.3. TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN 31

6.3.1. Tipo de investigación 31

6.3.2. Nivel de investigación 31

6.4. MÉTODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 31

6.4.1. Método 31

6.4.2. Diseño 32

6.5. POBLACION Y MUESTRA 32

6.5.1. Población 32

6.5.2. Muestra 32

- BIBLIOGRAFÍA 34

I. TITULO

RELACION ENTRE SITUACIÓN SOCIOECONOMICA Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS EMPLEADOS DEL BANCO DE TRABAJO- AGENCIA DE SAN ISIDRO

II. NOMBRE DEL GRADUADO

GUSTAVO ANDRES MURO VELEZ

III. LUGAR DONDE SE VA DESARROLLAR EL PROYECTO DE INVESTIGACION

El lugar donde se va desarrollar el presente trabajo de investigación es en el Departamento de Lima, Distrito de San Isidro.

IV. DESCRIPCION DEL PLAN DEL PROYECTO DE INVESTIGACION

4.1. ANTECEDENTES BIBLIOGRAFICOS

(Atalaya, 1995), esta teoría también es conocida como “teoría dual” o “teoría de la motivación-higiene”. Fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg basándose en la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actividad hacia su trabajo bien puede determinar el éxito o el fracaso del individuo, Herzberg investigó la pregunta: “¿Que quiere la gente de sus trabajos?”. Estas respuestas se tabularon y se separaron por categorías.

Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto (como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento), porque pueden satisfacer las “necesidades de desarrollo psicológico”. De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará sólo “ausencia de satisfacción”. Por otro lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los factores extrínsecos del trabajo (política de la compañía y la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo). El deterioro de estos factores –por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado —causaría insatisfacción. Su mejoramiento- aumento de sueldo-eliminaría la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. (Atalaya, 1995).

Lo interesante es que para motivar al individuo, “se recomienda poner de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar también de los factores extrínsecos” (Atalaya, 1999, p57)

Las críticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su método de reunir los datos, el cual supone que la gente puede, y desearía reportar sus experiencias de satisfacción e insatisfacción correctamente. De hecho, la gente está predispuesta y tiende a atribuirse los sucesos de éxito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994)

b. Teoría del ajuste en el trabajo

Esta teoría fue desarrollada por Davis, England y Lofquist (1964); Davis, Lofquist, (1968); Davis, (1994). Este modelo ha sido calificado como una de las teorías más completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teoría esta centrada en la interacción entre el individuo y el ambiente; es más, Davis y Lofquist (1984) señalan que la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico denominado por los autores ajuste en el trabajo. La satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, además de las necesidades, los valores de dichos trabajadores.

Davis (1994) señala que hay tres variables dependientes que son la satisfacción laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigüedad laboral. Las variables independientes serían:

a. Las destrezas y habilidades personales

b. Las destrezas y habilidades requeridas por una posición dada.

c. La correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades

d. Las necesidades y los valores de la persona.

e. Los refuerzos ocupacionales.

f. La correspondencia entre las necesidades y los valores de la persona y los refuerzos ocupacionales.

g. Teoría del Grupo de Referencia Social:

Hulen (1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las características socio-económicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarán apreciaciones laborales que determinarán el grado de satisfacción.

c. Teoría de la Discrepancia

La teoría de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969,1976,1984), parte del planteamiento de que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales más importantes para la persona que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y

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