Ser Creibles Genera Confianza

Ser Creíbles para generar Confianza

Autor: Norberto Figuerola

La confianza es un elemento, un activo, y en tiempos de incertidumbre y cambio, la confianza interpersonal promueve la creatividad, el manejo de conflictos, el “empowerment” de la gente, el trabajo en equipo y el liderazgo. Una cultura basada en la confianza es un activo para las empresas capaces de desarrollarla.

¿Cuáles son las habilidades que se necesitan hoy y entornos futuros para la gestión de proyectos? La lista podría ser interminable, pero si queremos hacerla corta, hay algunas capacidades que no pueden ser ignoradas. Los gerentes de proyecto exitosos de alguna manera ha logrado desarrollar ciertas habilidades a través de la experiencia; buen conocimiento del negocio, la capacidad de demostrar el valor o la contribución del proyecto a la empresa, y el desarrollo de algunas competencias personales.

Hay un eje sumamente importante, que es el que conecta la credibilidad con la confianza y el compromiso. Lo más difícil es ser creíble para la gente que trabaja con uno y la construcción de esa credibilidad es la que va a ser que el líder tenga éxito en la interacción con los demás. De allí que para la construcción de confianza lo primero que hay que construir es credibilidad ante nuestros pares y ante los “stakeholders” o los miembros de nuestra organización. Si conseguimos esa credibilidad conseguiremos seguramente la confianza, y el resultado final de esa confianza es el compromiso de la gente.

Son los líderes en el ámbito interno de una organización los primeros responsables de construir confianza. Y de los factores que ayudan a este objetivo uno fundamental es la integridad. La simple demostración de honestidad es clave para mostrarse confiable, y mediante la confiabilidad el líder aparece con la autoridad sin necesidad legal de control y a partir de ahí su gente lo empieza a tomar como líder. Un gerente de proyecto es confiable cuando sus acciones son congruentes con los principios y valores que predica. Le demuestra confianza al otro y esa demostración de confianza en el otro permite recrear una suerte de círculo virtuoso de confianza mutua.

Otro factor es la justicia. Esto significa tomar decisiones imparciales, y requiere tener una alta dosis de empatía, manejar las percepciones de los demás, para ponerse claramente en el lugar del otro. También es importante la lealtad, ya que un líder confiable muestra a través de sus acciones que está predispuesto a proteger o defender a los miembros de su equipo, ante errores o en tiempos de crisis. Y por último se debe tener en cuenta la competencia. Los líderes confiables cumplen su rol de manera competente. La gente de una organización no va a depositar su confianza en un líder simplemente porque sea respetuoso, sino que identifica al líder competente y es por eso que la competencia termina siendo un factor clave de la confianza.

Podemos decir que encontramos a una persona creíble, y por lo tanto potencialmente confiable, si es que estamos conformes en como es él, su carácter, su actitud y lo que suponemos es capaz de hacer (sus competencias).

El factor confianza de Covey

Para Covey la confianza es una combinación de carácter y competencia, es decir, nuestra apreciación de su forma de ser (carácter) y nuestra evaluación de su competencia. Según Covey nuestra decisión respecto de si debemos confiar o no en alguien, empieza con nuestra evaluación de 4 núcleos de credibilidad:

 Propósito/Intento: el deseo intrínseco de hacer algo.

 Integridad: la voluntad consciente de hacer el esfuerzo para lograr el propósito/intento.

 Capacidades: habilidades o capacidades potenciales

 Resultados: los resultados finales demostrados

La evaluación del “carácter” de una persona se basa en los dos primeros núcleos: evaluaciones de la intención y la integridad. Cuando usted cree que la intención de alguien es buena, y sus acciones son coherentes con esa intención (integridad), se determina que es una persona de buen carácter y se inclina a confiar en ellos. Pero la intención es una cosa muy difícil de evaluar, especialmente cuando no se cuenta con historia o experiencias vividas con la persona, por lo que en la mayoría de las nuevas situaciones, inferimos o interpretamos las intenciones con una compleja combinación de hechos, palabras y observaciones procesados a través de nuestros prejuicios, las circunstancias de la situación y las hipótesis, con lo cual está lejos de ser un análisis científico y predominantemente subjetivo e inconsciente.

Aquí es donde el segundo núcleo, la integridad, entra en juego. La integridad está relacionada con “predicar con el ejemplo.” A pesar de que digamos cual es nuestra intención, nuestras acciones hablan más fuerte que nuestras palabras. Cuando nuestras acciones son coherentes con lo que decimos, sobre todo en un período de tiempo, la intención se ve reforzada y la apreciación del carácter ampliado de manera positiva. Si bien la intención es el deseo de hacer algo, la integridad es la voluntad consciente de hacer el esfuerzo para actuar en esa intención.

En resumen la intención y la integridad definen el carácter de una persona, y decimos que se trata de una persona de buen carácter, cuando entendemos que su intención es honorable y verificamos la coherencia de sus actuaciones con esa intención (integridad).

El carácter es el requisito mínimo de personalidad para evaluar la confianza, es el filtro a través del cual la competencia también es evaluada. Como el carácter de una persona es la constante en la ecuación de confianza, no es sorpresa que las violaciones y cambios del carácter son las infracciones más ofensivas de la confianza. Cuando el carácter de una persona está cuestionado, se crea un obstáculo a la confianza que es casi imposible de superar.

La “competencia” es mucho más fácil de medir y evaluar: por lo tanto, es mucho más cómoda de usar como la principal medida de la confianza. La competencia tiene que ver con los otros dos núcleos de credibilidad de Covey, es una combinación de habilidades o capacidades potenciales (conocimientos, talento, experiencia, etc) y los resultados demostrados (el rendimiento o resultado). Es importante la diferencia entre estos dos porque no se puede suponer que las habilidades y el

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