Sistema De Remuneraciones

1. La política de las relaciones con los empleados implican múltiples niveles de comunicación, desde las relaciones entre el empleador y los empleados, hasta las mismas interacciones del personal. Un empleador puede utilizar varias estrategias para mejorar las relaciones de los empleados. Las relaciones de los empleados son un componente fundamental en el éxito de una empresa. Sin una estrategia efectiva para mantener las relaciones positivas, la comunicación rápidamente se romperá causando problemas y retrasando la producción. Esta es una política está orientada a favorecer el clima laboral.

Gracias a esta política se genera un ambiente de respeto, cordialidad, compañerismo etc

2. Las empresas son sistemas dinámicos donde los empleados están cambiando constantemente sus funciones y puestos; aun cuando los procesos de contratación, selección y colocación sean adecuados, las decisiones de colocación siempre tienen implícitos elementos de juicio y riesgo. Por tanto la asignación de puestos es temporal, con frecuencia no trabajancomo se esperaba y muchos factores generan la necesidad de cambios en la asignación de puestos.

La re-asignación de puestos llega a producir problemas y en muchos casos laintervención de los sindicatos, puesto que esta situación llega a afectar a mas de una unidad de la empresa.

• La movilidad de la organización se clasifica en cuatro tipos:

• Promociones

• Transferencias

• Degradaciones

• Separaciones

3. Política de despido: Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.

Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado.

Despido por Cláusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de trabajo se establece que la relación laboral puede terminar por quiebra de empresa, muerte o enfermedad contagiosa; así mismo cualquier otra acción o caso fortuito que contemple el contrato. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales.

4. Conjunto de reglas de comportamiento para mantener el orden y la subordinación entre los miembros de un cuerpo o una colectividad en una profesión o en una determinada colectividad.

La disciplina de los empleados es una herramienta que utilizan los directivos para comunicar a los empleados que tienen que cambiar su comportamiento. Por ejemplo, algunos empleados llegan de forma habitual tarde al trabajo, ignoran los procedimientos de seguridad, obvian los detalles de su trabajo, se comportan maleducadamente con los consumidores, o tienen un comportamiento poco profesional con sus compañeros. La disciplina de los empleados implica comunicar que no se acepta dicho comportamiento, junto con una advertencia de que se emprenderán acciones concretas si el empleado no cambia.

El propósito de disciplinar a los empleados es propiciar que se comporten con sensatez en el trabajo (donde sensatez se entiende cómo respetar las reglas y los reglamentos).

En una organización, las reglas y los reglamentos tienen el mismo objeto que las leyes en la sociedad y, cuando alguien infringe una de estas reglas o reglamentos será necesario disciplinarle. En este caso, la justicia tiene tres fundamentos: las reglas y los reglamentos, un sistema de sanciones progresivas y un proceso de apelación.

Lo primero es un conjunto claro de reglas y reglamentos. Estas reglas abordan cuestiones como los hurtos, la destrucción de propiedad de la compañía, la ingestión de bebidas alcohólicas en el trabajo y la insubordinación. Algunos ejemplos de reglas serían:

"El mal desempeño es inaceptable. Se espera que cada empleado desempeñe su trabajo en forma debida, con eficiencia y que cumpla con las normas de calidad establecidas. "

5. Políticas de Relaciones Laborales

A las relaciones externas que la organización tiene con las entidades representativas de sus colaboradores; es decir, con los sindicatos se les llama “relaciones laborales” porque involucran cuestiones ligadas al trabajo del personal y porque son negociadas y acordadas con los sindicatos. En otras palabras, las relaciones laborales se basan en las políticas de la organización respecto a los sindicatos, tomados como representantes, por lo menos en teoría, de los anhelos, las aspiraciones y las necesidades de los empleados. Las relaciones laborales son, en el fondo, la política de relaciones de la organización con sus propios miembros, a través de sindicatos. En la práctica, se trata de una especialidad política, pues el viejo conflicto entre capital y trabajo en una sociedad en transformación se puede resolver mediante una negociación política inteligente.

La política de las relaciones con los sindicatos refleja directamente la ideología, la cultura y los valores adoptados por la alta dirección de la organización y que, a su vez, está sujeta, entre otros factores ambientales, a la influencia de la etapa de desarrollo del sindicalismo, al régimen político del gobierno y a la situación coyuntural de la economía del país.

6. Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones laborales distintas: la paternalista, la autocrática la de reciprocidad y la participativa.

7. Política paternalista

Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. A medida que los sindicatos consiguen satisfacer las necesidades o las reivindicaciones de sus bases, crean otras de interés colectivo o privativo de sus propios líderes, que presentan como si vinieran de las bases que representan. El sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo positivo; es decir, a cada necesidad satisfecha surge otra mayor, con la expectativa de que será satisfecha. Cada concesión representa un costo adicional para la organización.

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