Síntesis de Exposición: “Calidad de Vida Laboral”

Síntesis de Exposición: “Calidad de Vida Laboral”

Lograr acercarse al concepto de Calidad de Vida en el Trabajo genera dificultades, la precisión y aceptación de este término, no es completa y varía según la perspectiva del que la utilice. Se empieza a hablar implícitamente de Calidad de Vida Laboral (CVL) en los años treinta dados los movimientos reformistas por proteger los derechos e intereses laborales, en respuesta a las deficientes condiciones en los Centros de Trabajo tanto de EEUU como en Europa.

Académicamente se reconoce ya para el año de 1947 y empieza el proceso evolutivo como concepto, pasando de ser concebida como una variable (1969-1972), en enfoque (1972-1974), un método o Tecnología (1972-1975), un movimiento (1975-1980), un todo (1979-1982) y finalmente como una meta-proceso-filosofía o la concepción que se considere correcta hoy en día.

La  CVL puede definirse en términos de las contribuciones que las organizaciones hacen o pueden hacer para atender las necesidades económicas y psicosociales de aquellos individuos activamente implicados en la consecución de los objetivos organizacionales. Así, la primera cuestión para poder plantear lo que una persona entiende por CVL, es la del significado que el trabajo tiene para ella en función de ese significado variará también la forma de entender la calidad de vida laboral. En efecto, la CVL se entienda de forma muy diferente en función de cómo se  conciba el propio trabajo ya sea como un  castigo, como obligación, como deber, como derecho o como oportunidad para la autorrealización.

La Calidad de Vida Laboral hace referencia necesariamente a la interacción entre la persona y el ambiente laboral en el que ésta se desenvuelve, la persona determina que su trabajo le proporciona un determinado nivel de CVL implica toda una serie de "estimaciones" o "apreciaciones" mentales que se realizan teniendo en cuenta las expectativas, demandas, necesidades y preferencias de la propia persona.

Desde la experiencia del trabajo y estudios empíricos, se mencionan las dimensiones de la calidad de vida laboral desarrollados a partir de diferentes perspectivas: Cuestionarios desarrollados por Seashore, 1975, de los cuales se obtuvieron los siguientes cinco factores: Temas actuales, Entorno social del trabajo, Crecimiento y desarrollo, Calidad de Vida Laboral de los trabajadores y Calidad de Vida Laboral de la Sociedad.

Según Seashore en  1975 existen las siguientes dimensiones en la calidad de  vida laboral :

Temas actuales que coprende : asegurar los procesos de derecho , niveles de justicia y equidad, condiciones de trabajo seguras, discriminación raza y sexo .

Entorno social de trabajo : Mayor confianza , comunicacio honesta , alta autoestima , libertad de opinión , unión entre trabajadores y directivos .

Crecimiento y desarrollo : oportunidades de desarrollo en la carrera , oportunidades de crecer y aprender , oportunidades uso de concimiento , buenos beneficios laborales , elecciones entre puestos de trabajo .

Calidad de vida laboral de los trabajadores :Lealtad hacia la organización , mejorar produtividad , no perder el tiempo , relaciones sociales , motivación d elos trabajadores.

Calidad de vida laboral de la sociedad : bajos índices de desempleo adecuados medios de transporte , lealtad en los sindicatos.

Para Seashore, La CVT es el grado de satisfacción en relación con las condiciones de trabajo dadas, varía entre los individuos de manera sistemática, medible y previsible según las diferentes características individuales o Grado de satisfacción de los empleados con respecto a las condiciones de trabajo mientras que para Walton Según Walton (1975) La Calidad de Vida en el Trabajo es un proceso para humanizar el lugar de trabajo o Adecuada y justa compensación. Se mencionan las siguientes categorías: Seguridad y condiciones saludables del trabajo, Creciente sentimiento de permanencia, Integración social en la organización del trabajo, Constitucionalismo en la situación laboral.

El termino sistema de trabajo, tal como lo empleamos aquí, hace referencia a una combinación concreta de tareas, tecnologías, pericia, estilo de dirección y políticas y procedimientos relativos al personal, en este sistema autores como Lawrence, Quin Mils y Wualton, 1989, distinguen los siguientes componentes: los contenidos del puesto de trabajo, la tecnología, el personal con el que se trabaja, la supervisión, los estilos de dirección y las políticas de personal., entre ellos encontramos:

1. Los contenidos del puesto de trabajo:La forma en que el trabajo se organiza juega un papel de primera magnitud a la hora de definir los contenidos del puesto. El sistema de trabajo determina, en buena medida el grado de autonomía que se le asigna a un determinado puesto. Determina también, el grado de independencia, dependencia o interdependencia entre un puesto y los puestos relacionados con él.

1. La tecnología:Las características de la tecnología que se utiliza en el sistema de trabajo y, más en concreto, en el puesto ele trabajo influyen en su diseño y en el de otros elementos del sistema de trabajo global. La forma en que esa tecnología está diseñada, las estrategias utilizadas para su implantación y la forma en que se gestiona van a influir en el tipo de interacción de la persona con esa tecnología y juegan un papel importante en los comportamientos y experiencias subjetivas de la persona en su puesto de trabajo.

1. Personal:Otro aspecto que configura el sistema de trabajo es el conjunto de personas y las cualificaciones, habilidades, destrezas y otros recursos que estas personas aportan a la realización del trabajo.

1. La supervisión y los estilos de dirección:Cumplen múltiples funciones, concretan la planificación, asignan objetivos y distribuyen tareas, coordinan la ejecución y  toman decisiones, controlan y dirigen el cumplimiento de las actividades. Además ejercen funciones como la motivación y el reconocimiento.

1. Políticas y prácticas de dirección:La forma en que se regula y organiza el flujo de personal (selección, promoción, etc.) Por otra parte, la forma en que se hace posible y se potencia la influencia ascendente y la manera de organizar, las evaluaciones de rendimiento, la gestión de absentismo y rotación.

Relaciones de la calidad de vida laboral con la eficacia y la productividad de la empresa

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