TAREAS: De acuerdo a los contenidos y metas.

INTRODUCCIÓN

La resolución de conflictos dentro de un grupo es una de las actividades más compleja y arriesgada que el animador del grupo debe llevar a cabo. Hay que considerar, también, que un conflicto o enfrentamiento personal entre miembros de un grupo presentado ante el grupo se convierte en un problema grupal en el que todos se creen con derecho a opinión e intervención, por lo que no siempre es aconsejable permitir la vivencia de un antagonismo parcial ante todo el grupo, en esos casos es más prudente intentar resolver el conflicto entre los directamente afectados, o bien, pidiendo la colaboración de otros miembros para que con su apoyo se facilite su resolución.

Podemos entender la definición de conflicto como aquel proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar algo que le interesa. Es aquella actividad que rebasa la línea y es ahí donde  se produce un desacuerdo, son comunes en la vida cotidiana tanto interna como externamente.  En pocas palabras, se refiere a una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones.

También podemos definir el término  “conflicto” como una controversia o diferencia explicita (de información, de intereses o de valores) que ocurre entre al menos dos grupos que compiten entre sí por los mismos intereses o que persiguen metas incompatibles de manera que las opiniones decisiones y conductas de uno afectan al otro grupo.

Los elementos básicos de los conflictos son:

• La existencia de, por lo menos, dos grupos interdependientes: se refiere a que un grupo debe afectar las opiniones, decisiones y conductas del otro grupo a través de las propias.
• La existencia de una controversia explicita: quiere decir que debe ser abierto o que podamos darnos cuenta de su existencia.
• La existencia de metas incompatibles: se da cuando el logro de las metas de un grupo se ve afectado por el logro del otro grupo.
• La percepción de recursos escasos: aunque ambos grupos persigan metas en común y coincidan en sus puntos de vista  la inexistencia de recursos suficientes para satisfacerlas podría hacer surgir un conflicto.

Evolución de las ideas sobre la percepción de  los conflictos

• Teoría tradicional 1930-1940

En un inicio se creía que todos los conflictos eran malos, negativos, violentos, destructivos, dañinos y que lo ideal era evitarlos. Sus causas eran por la mala comunicación, falta de franqueza y confianza; por ello debían ser evitados ya que reflejaban un mal funcionamiento del grupo.

• Teoría de las relaciones humanas 1940-1970

Esta teoría sostiene que los conflictos ocurren naturalmente entre grupos y organizaciones, es decir, son inevitables y en ocasiones llegan a beneficiar por lo que no tienen que ser malos sino que tienen el potencial de ser una fuerza positiva que determine el desempeño del grupo.

• Hoy - Teoría interaccionista 1970

En la actualidad, es necesario mantener un estado mínimo y continuo de conflicto, lo bueno y lo malo depende del tipo del mismo y podemos verlos como una fuerza positiva que es necesaria para que el grupo se desempeñe con eficacia.

Los conflictos pueden ser:

• FUNCIONALES (constructivos): cuando algún problema de la organización es de forma constructiva y sirve para mejorar
• DISFUNCIONALES (destructivos): son los que hacen daño a la organización y no ayudan a mejorarlo o resolver el conflicto.

Tipo de conflicto

TAREAS: De acuerdo a los contenidos y metas.

RELACIONES: De acuerdo a las relaciones interpersonales.

PROCESOS: De acuerdo a la forma de hacer el trabajo.

Factores que influyen en los resultados del conflicto.

CONTEXTO SOCIOCULTURAL: Diferencias socioculturales es decir de la forma de pensar o ver de cada persona según su nivel cultural.

ASUNTOS QUE SE TRATAN: por ejemplo asuntos muy importantes complejos o antiguos.

MARCO COGNOSITIVO: se refiere a las personas positivas que tienen la disponibilidad de arreglar los problemas es decir, de manera funcional.

CARACTERISTICAS DE LAS PARTES DELCONFLICTO: como los conocimientos, experiencias, estilos personales que  influyen en la manera de actuar y decidir de cada persona involucrada.

ERRORES DE JUICIO Y DE PERCEPCION: Errores de percepción actúan con base equivocadas exagerando el conflicto y produciendo un nuevo desacuerdo.

CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES.

Actitudes ante el conflicto.

Los conflictos son inevitables en cualquier organización y persona, por ello lo importante no es suprimir o resolver todos los conflictos, sino gestionarlos correctamente y sacarles el máximo provecho para la organización. Estos pueden afectar de tal forma a una organización que le suponga la muerte, sin embargo no todos tienen la misma importancia, por eso lo grave no es que existan sino que no se solucionen.

En las organizaciones los conflictos tienen estrecha relación con factores sociales. Su naturaleza difiere de una organización a otra, en dependencia de sus propias regularidades y de la etapa de desarrollo en que se encuentren sus integrantes.

Los conflictos dependen también de factores individuales como por ejemplo del sistema de valores de las personas, sus diferencias e idiosincrasia. También las costumbres, así como los modos de hacer alguna cosa, la  distribución del tiempo, forman parte de la cultura de una entidad y pueden generar conflictos con otra que posea diferencias culturales.

Una de las principales causas de los conflictos está relacionado con la comunicación, por eso es de suma importancia  que aprendamos a comunicarnos y a escuchar a los demás, ser flexibles y abiertos a las necesidades de los otros, para evitar  malos entendidos y "ruido" en los canales de comunicación.

Otro factor que juega un papel importante en los conflictos es la estructura. En relación al  tamaño por ejemplo entre mayor sea el grupo y más especializadas sus actividades, mayor es la posibilidad de dificultades.  Ahora bien, en relación con el liderazgo se puede afirmar que la participación y los conflictos están muy relacionados, porque la primera promueve las diferencias.  Por último Se dice que aquellos grupos de trabajo científico y creativo, resulta de interés la inserción de conflictos moderados para estimular el trabajo. Por el contrario los trabajadores en las líneas de producción son propensos a desarrollar conflictos desfavorables y disfuncionales

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