TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y TEORIA NEOCLÁSICA.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y TEORIA NEOCLÁSICA.

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION

NEGOCIOS INTERNACIONALES

INDICE

INTRODUCCION 5

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS, 5

ORÍGENES 5

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. 6

FASE 1 EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN 6

FASE 2 SALA DE PRUEBAS Y GRUPO DE CONTROL 6

FASE 3 ENTREVISTAS 7

FASE 4 MONTAJE DE TERMINALES 7

APRECIACIONES DEL EXPERIMENTO 8

CONCLUSIONES 8

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA 9

ORGANIZACIÓN FORMAL 9

ORGANIZACIÓN INFORMAL 9

DINAMICA DE GRUPO 10

CUADRO COMPARATIVO TEORIA CLASICA Y DE RELACIONES HUMANAS 10

ENFOQUE HUMANISTA 11

TEORÍA NEOCLÁSICA 12

ENFOQUE NEOCLÁSICO 12

ANTECEDENTES 12

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA 14

PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN 16

DIVISIÓN DEL TRABAJO 16

LA ESPECIALIZACIÓN 17

LA JERARQUÍA 17

LA AUTORIDAD 17

DISTRIBUCIÓN DE LA AUTORIDAD Y LA RESPONSABILIDAD 18

CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN 19

CONCLUSIÓN 21

INTRODUCCION

En la actualidad el mundo se encuentra sumergido en la dinámica de cambios Organizacionales, hoy en día los cambios a nivel empresarial suceden mucho más rápido de lo pensado, es por ello que el papel de la administración es cada día más importante y fundamental para el desarrollo optimo de las organizaciones.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS, surge como una reacción contra: la deshumanización del trabajo, los métodos científicos rigurosos, el sometimiento a los trabajadores y los postulados de los clásicos

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA (TAYLOR) TAREA

TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMON. (FAYOL) FUNCIONES

ENFOQUE HUMANÍSTA ASPECTOS SICOLÓGICOS Y SOCIOLÓGICOS

Mecanicismo de Taylor

Formalismo de Fayol

ORÍGENES

Humanizar y democratizar la Administración

Desarrollo de Ciencias Humanas (Sicología y Sociología).

Ideologías que surgieron: Dewey (filósofo), Lewin (sicólogo), Pareto (economista).

Conclusiones de las experiencias de Hawthorne coordinadas por Mayo.

George Elton Mayo nació en 1880 en Adelaida, Australia.

Profesor de las Universidades de Harvard y Filadelfia (EEUU).

Se incorporó a las experiencias de Hawthorne, que se realizaron entre 1924 y 1932.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

Western Electric (filial AT&T)

1. Efectos de la iluminación

2. Sala de pruebas de armado de relés

3. Programa de entrevistas

4. Sala de observación del montaje de terminales.

FASE 1 EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN

OBJETIVO: Conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.

EXPERIENCIA: un grupo de observación con luz variable y uno de control con intensidad constante, realizando todos la misma tarea.

OCURRENCIA: El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante cambios del entorno.

Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre = máquina), que consideraban que el comportamiento humano respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en las condiciones físicas del trabajo. (FACTOR PSICOLOGICO).

FASE 2 SALA DE PRUEBAS Y GRUPO DE CONTROL

OBJETIVO: conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.

EXPERIENCIA: un grupo de observación de 5 jóvenes de nivel medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común a ambos.

OCURRENCIA: No consideraban al encargado como supervisor, sino uno más del grupo: se les dio participación, conocen la finalidad del trabajo.

El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en el trabajo: técnicas propias de armado.

Aumenta la estabilidad: influencia del grupo.

La producción fue siempre mayor a la origina: estándares del grupo, disminuyeron fatiga, monotonía y faltas.

FASE 3 ENTREVISTAS

OBJETIVO: Conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.

EXPERIENCIA: un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo

OCURRENCIA: Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los superaban (líderes).

Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.

Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante actitudes de los superiores inmediatos.

La organización informal generaba unión entre trabajadores, pero también existía el sentimiento de lealtad a la empresa: conflicto, tensión, insatisfacción.

FASE 4 MONTAJE DE TERMINALES

OBEJTIVO: Analizar la organización informal de los obreros.

EXPERIENCIA: Se colocó un grupo experimental con un observador en una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacía entrevistas (temas grupales); el observador analizaba las relaciones recíprocas y las actividades del grupo en conjunto.

CONCLUSION:

El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos.

Existían códigos de actuación dentro del grupo: “delator”, “rompe marcas”, “simulador”.

La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas.

APRECIACIONES DEL EXPERIMENTO

1. El nivel de producción depende de la integración social.

2. Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de la Administración pues el comportamiento del individuo se apoya por completo en su grupo.

3. Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el comportamiento de los trabajadores mucho más que las de la empresa, incluso las económicas.

4. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y puede suceder que esté en contraposición de la estructura formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la dirección.

5. La comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados

...