TEORÍA RUTA-META

TEORÍA RUTA-META

Actualmente, uno de los enfoques más respetados para entender el liderazgo es la teoría de la ruta-meta, que sostiene que el trabajo de un líder es ayudar a los seguidores a alcanzar sus metas y proporcionar la dirección o el apoyo necesarios para asegurar que sus metas sean compatibles con las metas del grupo o la organización. Desarrollada por Roben House, la teoría de la ruta-meta toma elementos clave de la teoría de las expectativas de la motivación. El término ruta-meta se deriva de la creencia de que los líderes eficaces aclaran la trayectoria para ayudar a sus seguidores a llegar desde donde están hasta el logro de sus objetivos laborales, y allanan el camino al reducir los obstáculos y riesgos. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo:

• Líder directivo. El líder permite que los subordinados sepan lo que se espera de ellos, programa el trabajo que debe hacerse, y proporciona una guía específica de cómo llevar a cabo las tareas.

• Líder solidario. El líder muestra interés por las necesidades de los seguidores y es amistoso.

• Líder participativo. El líder consulta con los miembros del equipo y usa sus sugerencias antes de tomar una decisión.

• Líder orientado a los logros. El líder establece objetivos desafiantes y espera que los seguidores se desempeñen a su más alto nivel.

A diferencia de la visión de Fiedler de que un líder no podía cambiar su comportamiento, House sostenía que los líderes eran flexibles y podían exteriorizar cualquiera o todos estos estilos de liderazgo, dependiendo de la situación.

• El liderazgo directivo, cuando las tareas son ambiguas o estresantes, lleva a una satisfacción mayor que cuando éstas están estructuradas y bien planeadas. Los seguidores no están seguros de lo que tienen que hacer, por lo que el líder necesita dirigirlos de alguna manera.

• El liderazgo solidario da como resultado un alto nivel de desempeño laboral y satisfacción cuando los subordinados llevan a cabo tareas estructuradas. En esta situación, el líder sólo necesita apoyar a los seguidores, no decirles 10 que tienen que hacer.

• Es probable que el liderazgo directivo se perciba como innecesario entre los subordinados con un alto nivel de habilidad percibida o con considerable experiencia. Estos seguidores son muy capaces, por lo que no necesitan un líder que les diga lo que deben hacer.

• Cuanto más claras y burocráticas sean las relaciones de autoridad formal, más deben mostrar los líderes su comportamiento solidario y menos su comportamiento directivo.

La situación organizacional ha dictado la estructura de 10 que se espera de los seguidores, por lo que la función del líder es simplemente apoyar.

• El liderazgo directivo fomenta la satisfacción de los empleados en caso de conflicto importante dentro de un grupo

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