Teoria De Vroom

INTRODUCCION

En la actualidad, una de las teorías de más aceptación en el entorno de la motivación es la teoría de las expectativas de Victor Vroom.

Cuando se habla de una organización, surge inevitablemente la pregunta acerca de cuál es la motivación que lleva a ciertos trabajadores a realizar grandes esfuerzos y, en definitiva, dedicar una gran parte de su vida, a una sociedad. Se habla de dinero, de conseguir el éxito, etc., pero hasta la fecha no se ha conseguido llegar a un consenso sobre cuáles son las motivaciones –extrínsecas o intrínsecas- para ello.

Del mismo modo, la discusión sobre la posible influencia de la motivación en el rendimiento del trabajador se ha mantenido hasta la saciedad sin que, hasta ahora, las conclusiones sean claras. Por todo ello, el estudio de la motivación en una empresa es un área de gran interés y se ha convertido en objeto de múltiples investigaciones.

Uno de los retos importantes para el futuro estudio de la motivación es el de determinar y diferenciar los factores desencadenantes y consecuentes de la conducta motivada. Por ello, en este trabajo abordará un tema directamente relacionado con ello, como es la teoría de las expectativas del DR. VICTOR VROOM, la cual en la actualidad, es una de las teorías de más aceptación en el entorno de la motivación.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DEL DR. VICTOR VROOM

Víctor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a los individuos para este fin.

La motivación para producir está en función de:

1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)

2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas).

3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)

Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.

Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad. Si un obrero tiene como objetivo más importante devengar un salario mejor y se le paga según su producción, puede tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la aceptación social por parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él, podrá producir por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal. Producir más puede significar el rechazo del grupo.

Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado: es el caso de una persona que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación, o del obrero asignado a una línea de montaje de velocidad fija.

Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios

y graduales (medios) que conducen a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).

La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de motivación laboral presentado por Victor Vroom y ampliado por Poster y Lawler. Se basa en la siguiente premisa:

El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

La motivación según Vroom es producto de 3 factores:

Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo.

Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea.

Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula:

Motivación = V x E x M

La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico.

Uno de los líderes en el desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Víctor H. Vroom. Afirmó que las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si pueden darse cuenta de que lo que harán contribuirá a lograrlas, Davis y Newstrom (2003:13)

La teoría de la expectativa de Vroom tiene una aplicación clara a la dirección por objetivos como fórmula de motivación. La dirección por objetivos es una fórmula de administración descentralizada consistente en subdividir los objetivos generales de la empresa para determinado período en objetivos parciales que se asignan a cada departamento o centro de actividad que cuenta con autonomía necesaria y adquieren la responsabilidad de alcanzarlos.

Para que los objetivos marcados constituyan un factor de motivación según Vroom es necesario que los responsables del departamento otorguen el suficiente valor a su consecución por lo que se debe establecer los incentivos apropiados, asociados a su logro.

Los objetivos establecidos aunque sean ambiciosos tienen que ser alcanzables. Estos objetivos deben ser cuantitativamente asumibles, coherentes entre sí, y estar bien priorizados, de forma que se sepa cuáles prevalecen sobre los demás en caso de que haya que sacrificar alguno de ellos.

Una modalidad de dirección por objetivos que estimula principalmente el compromiso personal es la "dirección participativa por objetivos" en la que estos se negocian entre la dirección y los responsables de cumplirlos de manera que los objetivos que finalmente se establecen fueron previamente aceptados por quien tiene que conseguirlos.

MOTIVACIÓN Y GRUPOS DE TRABAJO: SINERGIA

Cuando la cooperación entre las personas del grupo de trabajo prevalece sobre la tendencia a competir entre ellas, el grupo se transforma en un verdadero equipo en el que cada persona sin anular su individualidad subordina sus intereses personales a los intereses del grupo.

Cuando el grupo esté bien cohesionado sus componentes mantienen una actitud unificada frente a los principales retos que tengan planteados, es lo que se conoce como "espíritu de grupo o de equipo", para que esto se consiga además de unas relaciones equilibradas entre las personas integrantes se requiere un elevado nivel de responsabilidad de cada individuo respecto a las tareas asignadas.

Un buen espíritu de equipo genera una notable motivación laboral entre sus integrantes. Si se consiguen éxitos importantes se refuerza el espíritu de equipo aumentando la motivación que se traduce en mayores niveles de auto exigencia para no defraudar las expectativas.

En los equipos de trabajo bien integrados y con adecuados niveles de moral aparecen los llamados "efectos de sinergia" que consiste en el incremento del potencial del grupo que se traduce en una mejora de los resultados, es decir, el efecto de sinergia hace productiva la buena compenetración del grupo logrando un resultado superior al que cabría conseguir sumando los esfuerzos de cada miembro del grupo por separado.

Para que una organización tenga éxito debe de crear y enriquecer equipos de trabajo pero sin ahogar las aportaciones personales para que no se originen tensiones

Las conclusiones de Vroom refuerzan criterios muy importantes para los gerentes y las organizaciones que aplican sistemas de administración por objetivos y estímulos por resultados. Algunos de ellos son:

La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones de probabilidad de logro reales. Se trata de definir exigencias que representen auténticos desafíos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un esfuerzo adicional.

Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas de la gente. Ello requiere conocimiento de las personas, su cultura e intereses, y un sistema de recompensas con multiplicidad de estímulos.

Las ventajas de esa teoría son también sus debilidades. Su suposición de que la idea de valor varía entre los individuos en diferentes momentos y lugares parece ajustarse a la vida real con mayor precisión. Concuerda también con

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