Tres modelos de RRHH.

Tres modelos de estrategia y dirección de recursos humanos

La relación entre la estrategia de la empresa y las practicas de dirección de personas, y la actuación de los departamentos de recursos humanos  son los aspectos fundamentales en el estudio de gestión de recursos humanos.

Para partir con el análisis debemos saber  primero dónde estamos, y qué es lo que debemos tomar en cuenta. Bueno, como sabemos lo que más cambia es el entorno competitivo, luego las estrategias de la empresa, las estructuras organizativas  y finalmente las practicas concretas de dirección de personas.  Lo que se plantea, es que idealmente debe darse una cierta co-evolución simultánea entre entorno, estrategia, estructura y practicas de RRHH., pero qué ocurre entonces cuando nos encontramos con ciertos desfases?

Del estudio de cómo se comportan las organizaciones frente a los distintos cambios surgen tres modelos que muestras la relación entre la estrategia de la empresa y el conjunto de practicas de RRHH:

- Modelo A: En este se posicionan aquellas que no están en alineamiento con el entorno, de éstas forman parte el 70% de las organizaciones.  Aquí la dirección de RRHH va siempre a remolque de las decisiones que se toman en el ámbito estratégico, con muy poca o ninguna participación en la definición de la líneas básicas del negocio. Muestra una dirección poco avanzada de RRHH, típicamente de índole administrativa, en donde los empleados no son vistos como un punto clave para la organización.

                Buscan personas que puedan adaptarse fundamentalmente a los requisitos y características de los puestos de trabajo.

                Hay mayor especialidad del trabajo.

En las políticas de evaluación y retribución nos encontramos con modelos de evaluación tradicionales, de acuerdo a formularios establecidos y poca flexibilidad.

Sistemas de carrera: Sistemas clásicos de promoción vertical.

- Modelo B:  Es una organización perfectamente alineada en cuanto al nivel de cambios con el entorno, e internamente en cuanto a cambios que tengan que ver con la estrategia, estructura y practicas, aquí está el 25% de las organizaciones. Aquí, RRHH  participa en pie de igualdad en la toma de decisiones, se puede hablar de un co-protagonismo de las distintas funciones de la empresa. Muestra un mayor avance en el papel estratégico de la dirección de RRHH, con un vinculo de doble sentido entre estrategia y RRHH.

                Se enfrentan a buscar cualidades que respondan más allá de las necesidades específicas de un puesto de trabajo, esto a causa de las condiciones cambiantes del entorno. Por lo mismo lo que buscan son candidatos en función a las características generales de la organización, es decir que respondan a la cultura de la empresa .

                Las competencias son desarrolladas por grupos de personas que trabajan en equipos, más que por cada persona concreta, muestra una mayor facilidad para hacer frente a los cambios que suceden, los cuales exigen una mayor integración.

Políticas de evaluación y retribución: La evaluación esta menos estandarizada y se ajusta a las características de las personas , se basa en el logro de estándares previamente pactados entre el empleado y sus supervisores.

Sistemas de carrera: Promociones verticales y horizontales.

- Modelo C: Esta sería una empresa que se adelanta a los cambios del entorno, y muy probablemente nos encontraríamos frente a líderes en cuanto a nuevas tendencias organizativas. Aquí RRHH adquiere papel protagónico. Muestra una mayor integración entre estrategia y RRHH.

No centran su proceso de selección ni en el ajuste con su puesto de trabajo ni en el encaje de la cultura organizacional, más bien lo hace buscando el abanico más grande posible de diversidad de perfiles personales, busca contar con todo tipo de habilidades con las cuales pueda hacer frente a todos los cambios que se puedan dar en el entorno, y así estar preparados ante ellos. Buscan personas excelentes en campos ajenos a los de la actividad actual de la organización.

Cuando los cambios internos y externos se desbordan, surge la necesidad de trabajar simultáneamente, cruzando funciones , desde distintas localidades , con equipos virtuales, autodirigidos, etc.

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