UNIDAD 3. DESARROLLO DE PERSONAL

UNIDAD 3. DESARROLLO DE PERSONAL

3.1 PLANIFICACION DE LA CARRERA

3.2 PROGRAMAS DE PROMOCION DE EMPLEADOS

3.3 SISTEMAS DE EVALUACION

3.4 FORMACION DE PERSONAL

3.4.1 PROGRAMAS DE CAPACITACION

3.4.2 PLANDE BECAS PARA ESTUDIAR EN EL PAIS O EN EL EXTRANJERO

3.4.3 VISITA DE INTERCAMBIO

3.4.4 ROTACION DEL TRABAJO

ÍNDICE

3.1 PLANIFICACION DE LA CARRERA 2

3.2 PROGRAMAS DE PROMOCION DE EMPLEADOS 3

3.3 SISTEMAS DE EVALUACION 4

3.4 FORMACION DE PERSONAL 7

3.4.1 PROGRAMAS DE CAPACITACION 13

3.4.2 PLANDE BECAS PARA ESTUDIAR EN EL PAIS O EN EL EXTRANJERO 21

3.4.3 VISITA DE INTERCAMBIO 24

3.4.4 ROTACION DEL TRABAJO 25

3.1 PLANIFICACION DE LA CARRERA

La planificación de carreras responde tanto a necesidades de la organización como de las personas que la integran.

Desde el punto de vista de la organización, tiene la función de asegurar la adecuada cobertura de puestos a partir del tercer nivel orgánico desde la base en el futuro previsible. Es frecuente trabajar con previsiones de 10 o hasta 15 años.

Desde el punto de vista de las personas, ofrece a los candidatos con potencial de desarrollo un plan de la continuación de su carrera dentro de la organización. Esto los ayuda a centrar sus esfuerzos en el aprendizaje y la experiencia que deben adquirir. Además, al pronosticar un futuro deseado dentro de la organización, constituye un elemento de integración a la misma.

La planificación de carreras exige una acción coordinada de la unidad de Recursos Humanos y de la línea gerencial. La primera debe manejar un plan centralizado, y la línea debe acordar los planes y ejecutarlos.

La evaluación del potencial actual y futuro tiene una función primaria en la planificación de carreras. Conociendo el potencial actual y la edad del candidato, es posible hacer un pronóstico firme de su nivel de trabajo futuro. Esto permite hacer planes sólidos sobre información válida.

Nuestros servicios en esta área comprenden:

• Evaluación del potencial de los candidatos. Normalmente se trata de personas que ya están trabajando en la organización, si bien también existen planes de carreras para ingresantes. En ambos casos procede en primer lugar la evaluación de su potencial, por dos métodos diferentes. Instalación del sistema de planificación de carreras. Comprende la definición de las responsabilidades de Recursos Humanos y de las líneas operativas en el proceso de definición y de cumplimiento de los planes de carreras.

3.2 PROGRAMA DE PROMOCION DE EMPLEADOS

Una de las preocupaciones básicas de Recursos Humanos es mantener a los empleados motivados, mejorar la productividad y reducir tanto la rotación como la tasa de conflictividad en la empresa. Los beneficios y compensaciones que complementan el salario son una de las modalidades para alcanzar estas metas.

En esta línea se inscribe Ashiwea Club, una solución desarrollada por Ashiwea especializada en la implementación de programas de beneficios—, a través de la cual las compañías pueden ofrecer a sus empleados descuentos y promociones en comercios de todo el país. Los rubros abarcan desde gastronomía, indumentaria y entretenimiento a turismo, salud y belleza, entre otros.

Los empleados reciben una credencial que les permite acceder en forma directa a los beneficios y dos catálogos con los comercios adheridos al club. El programa incluye sorteos y concursos semanales y un regalo sorpresa de cumpleaños.

Nosotros desarrollamos programas a medida para cada empresa, cuenta Sebastián Crespo, creador y director general de Ashiwea. El Club surgió porque identificamos un nicho que necesita un tipo de solución ya diseñada que, aunque sea menos flexible que un programa elaborado en forma específica, brinda una alta relación costo-beneficio", agrega.

Este es el caso de la filial argentina de US, una compañía de Chicago dedicada a negocios inmobiliarios en toda América. Cuando decidieron incorporar un programa de beneficios para sus empleados, prefirieron optar por una empresa que estuviera dedicada totalmente al tema.

La ventaja es que Ashiwea tiene un paquete de clientes y consigue mejores descuentos de los que podría conseguir la empresa en una negociación uno a uno, señala la ejecutiva.

Según Crespo, este programa implica beneficios tanto objetivos como subjetivos: "En términos objetivos, hay un incremento en el poder de compra que percibe cada trabajador. Y en términos subjetivos, aumenta la afinidad entre la empresa y sus empleados". En este sentido, el programa busca generar un "ámbito distendido", a través de un mailing (correo directo) que tiene información y humor.

3.3 SISTEMAS DE EVALUACION

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras más en el área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados

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