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Caso 1: Evaluación de las secretarias en la Universidad de Sweetwater.

Preguntas caso 1:

1. ¿Qué técnica (s) de evaluación del desempeño desarrollaría para las secretarias si fuera Bob Winchester? Fundamente su respuesta.

La actual forma empleada como señala el caso ha sido preparada principalmente por un comité de secretarias por lo que se requiere de mayor participación de otras personas de la empresa en el diseño de evaluación del desempeño que deben tener las secretarias

La técnica que usaríamos si nos tocara estar en la posición de Bob Winchester. Primero llegamos a la conclusión que Rob Winchester, tendría que cambiar el método de evaluación de desempeño, ya que consideramos que la forma como se ha estado desarrollando la evaluación implica sólo un beneficio para las secretarias dejando de lado el beneficio real que puede tener la empresa con un sistema de evaluación justo y que mida realmente el desempeño centrándose principalmente en como realizan las funciones las secretarias realmente más que en focalizarse en un aumento salarial, si no buscan la solución cuanto antes el problema se hará aún más grande, por eso le aconsejaríamos que cambiara el método de evaluación y que hay que hacer concientizar a los administradores que tienen q pensar más en el beneficio de la empresa ya que esa actitud solo está dañando la organización.

La actual forma empleada como señala el caso ha sido preparada principalmente por un comité de secretarias por lo que se requiere de mayor participación de otras personas de la empresa en el diseño de evaluación del desempeño que deben tener las secretarias.

La manera más correcta es hablar directamente con los supervisores de cómo está afectando este tipo de evaluación a la empresa, señalando que la forma más correcta de evaluar sería conforme a como se desempeñaran, esto repercutiría positivamente en la empresa ya que habría más competencia, ya que si se sigue calificando a todas las secretarias en la “calidad de excelente” no existe motivación por esforzarse y ser un buen empleado, lo que llevara a crear un grave problema para la organización.

La empresa puede ocupar un método más correcto como el método de calificación alterna, en donde se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular. La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente, ya que si emplean las formas gráficas de calificación estarán creando un ambiente de trabajo no proactivo. Este método llevara a que exista mayor equidad a la hora de los aumentos, ya que en la empresa existen realmente secretarias que den su máximo esfuerzo. También un método muy asertivo para evaluar el desempeño sería el de “Formas Narrativas” en el que el supervisor califique el desempeño de la secretaria en términos de los criterios del puesto, que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar a las secretarias a cumplir o exceder esos criterios.

2. Evalúe las recomendaciones que señalan los expertos en el caso. En este sentido, ¿Qué otras consideraciones son importantes incorporar? Además, realice un análisis respecto a la pertinencia de aplicar un instrumento de evaluación de desempeño como el que aparece en la figura 1 (sección de anexos, pregunta 1).

De acuerdo al análisis realizado a las alternativas entregadas por los expertos, podemos señalar que no es recomendable que una evaluación de desempeño se encuentre ligada directamente al aumento salarial, dado que los resultados pueden ser sesgados producto de las consecuencias de los resultados de esta evaluación.

Consideramos que las evaluaciones deben ser realizadas con una frecuencia diferente, es decir, esta no debería ser anual para que el rango de evaluación no sea tan amplio, dado que este se generan lapsus de tiempo inapropiado y además para que no sea ligada a los aumentos ni ascensos, esta podría ser realizada de manera semestral, a modo que pueda existir una retroalimentación constante con el trabajador y el poder evaluar el progreso de los planes de acción propuestos para alcanzar mejoras en el desarrollo de sus actividades, de esta manera se puede conseguir algún incentivo en los casos que el trabajador tenga un cumplimiento significativo en sus metas propuestas. De modo que los incentivos de aumentos salariales, bonos u otros, se realicen en base al cumplimiento de metas, logro de objetivos de una manera medible y cuantitativa a diferencia de la evaluación realizada en base a ítems subjetivos y poco entendibles.

En relación a la figura 1 de la evaluación de desempeño de escala gráfica, consideramos que es importante añadir ítems como que los trabajadores deben ser evaluados considerando tanto su desempeño laboral como los factores que contribuyen a ese desempeño, es decir también son importante considerar ámbitos personales. Por otro lado, es importante que el evaluado también pueda realizar una autoevaluación, de manera que pueda desarrollar autocritica y generar compromisos fuertes en el progreso laboral, involucrándolos en el proceso evaluativo además de generar metas y objetivos en conjunto

Finalmente, podemos señalar que la evaluación realizada en la Figura 1, se encuentra diseñada de manera objetiva, estableciendo plazo de tiempo en que la evaluación se encuentra vigente y explicando de manera clara los ítems a evaluar, sin embargo consideramos que se deben incluir a la evaluación los temas señalados en el párrafo anterior, que sea inclusivo y trasparente, de manera que la evaluación sea realizada en conjunto donde se puedan establecer las metas, objetivos, motivaciones, además consideramos que es de suma importancia que la evaluación pueda ser realizada en etapas, una autoevaluación del trabajador, incluyendo objetivos y planes de acción, luego una evaluación y revisión de objetivos por parte de sus jefaturas y luego una retroalimentación de la evaluación y lo que se espera del trabajador

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