1.6 Valuación De Puestos Ejecutivos (Método Hay)

1.6 Valuación de puestos ejecutivos (Método hay)

Edward N. Es uno de los pioneros de la gestión organizacional de 1943, junto con un grupo de colaboradores elaboró el método Hay a principios de los años cincuenta. Este método es uno de los métodos más difundidos que se ha implantado en el mundo para mejorar la calidad y productividad de las organizaciones.

Si bien aproximadamente 150 compañías cuentan con el sistema, no todas deciden comunicarlo a la estructura en general, dado que se pone en juego la política de remuneraciones, la cultura de la empresa y los niveles salariales existentes. De esta forma, la información solamente queda reservada para uso de los mandos gerenciales y el área de Recursos Humanos. Como resultado, el nivel salarial del empleado se fija a partir de determinadas variables, pero él no posee el conocimiento para poder modificarlo

Por ejemplo, mediante “el Sistema Hay” es posible saber cuánto vale una posición de supervisión y compararla con el mercado en general. Pero para conocer esto es necesario realizar algunos pasos previos

La primera acción que debe encarar la compañía es comprometer con el proyecto al primer nivel de dirección de la empresa, dado que el impacto de la aplicación de este método se va a dar en toda la empresa en general.

El segundo paso es especificar las responsabilidades y los alcances de cada puesto, así como el contexto organizacional en el que se inscribe. Hay que tener en cuenta que un puesto está formado, en primer lugar, por las competencias; es decir, los conocimientos, las habilidades y las destrezas requeridos para desempeñarlo. Luego, los procesos, tanto en los que participa activamente como en aquellos en los que impacta, y por último, los resultados esperados Es decir que para poder especificar un puesto de trabajo es necesaria su identificación, como por ejemplo jefe de operaciones, y cuál es la dependencia a la que pertenece y reporta. Ubicarlo dentro del organigrama de la empresa, qué dependencia descendente posee, y por último, precisar cuál es la misión. Este último punto expresa el propósito que ocupa el puesto en la organización

A partir de esta descripción, se establecen bandas salariales que se rigen por una asignación de Puntos Hay. Esos puntos permiten que la persona obtenga mejoras salariales a partir de cambios en las tareas que realiza.

Una vez efectuada esta tarea, es posible establecer la valuación del puesto en cuestión. Para facilitar este proceso, la Consultora Hay Group provee información general de mercado a partir de un relevamiento salarial realizado cada seis meses. Desde la consultora sostienen que "el mercado es un punto de referencia, pero no debe ser el conductor determinante en las decisiones de pago", sino que también se pone en juego la política de remuneraciones propia de la compañía

El sistema debe ser monitoreado en forma periódica para realizar los ajustes necesarios y adecuarlo a la realidad de la empresa y el mercado

Uno de los puntos vitales en el momento de establecer un sistema de medición de remuneraciones es la comunicación a los empleados. Conocer las tareas, responsabilidades y alcances del puesto son necesarios para el desempeño de la persona en su trabajo, pero saber el valor de su trabajo es fundamental. Este saber posibilita el desarrollo constante de quien desea mejorar su remuneración y, como consecuencia, se produce un aumento de la productividad

Hay Group posee representaciones en todo el mundo, su sistema permite valuar el puesto independientemente de la persona que lo ocupa

Además de asegurar equidad interna y en gran medida externa

Las ventajas de implementar un sistema de esta naturaleza son varias:

a) Nos ayuda a clarificar estructuras organizacionales

b) El peso de los puestos

c) Objetividad al evaluar, equidad interna y analizar la competitividad externa.

d) Pero, fundamentalmente, establecer una estructura jerárquica consistente y creíble para la organización

¿Por qué valorar puestos?

Retribuir conforme a los valores organizacionales (responsabilidades, capacidades, etc.)

Equilibrio entre el valor de mercado y el valor empresa

Comprensión de los puestos e identificación de posibles carreras (desarrollo)

Cuantificación de factores

Habilidades

Es el conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto

Integrado por:

• Habilidad especializada

• Habilidad de gerencia

• Habilidad en Relaciones Humanas

Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y con independencia de cómo se hayan adquirido

1.7 La encuesta regional de salarios

Conceptualización

Este método consiste en recabar información en relación con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización (por ejemplo, que los trabajos sean pagados por arriba del promedio regional); para lograr lo anterior es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener una línea de tendencia y comparación directa de las gráficas obtenidas, y proceder

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