Autoevaluación Selección de personal END

Reclutamiento

1. ¿Qué es la indexación?

1. Ninguna de las opciones es correcta.
2. Un método de planificación de plantillas basado en el reclutamiento interno.
3. Un análisis estadístico de pronóstico basado en comparación de las tasas.
4. Una investigación formal a cambio de expertos basada en decisiones informales.

1. Podemos afirmar que cuando la rotación de personal de nuestra empresa es elevada, tenemos pérdidas económicas.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. El reclutamiento consiste en una serie de acciones puntuales, en el momento de la demanda de personal, dirigidas a buscar un grupo de candidatos que se ajusten al perfil exigido.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Una de las ventajas del reclutamiento es que permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la Organización.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Existen distintas técnicas para pronosticar las necesidades de personal, entre las que podemos encontrar:

1. Técnicas basadas en otras tendencias.
2. Todas las opciones son correctas.
3. Técnicas basadas en experiencia.
4. Técnicas basadas en las tendencias.

1. Las ventas y los pronósticos de producción son causas externas que afectan la demanda futura de personal.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Los cambios tecnológicos son una clara causa externa que afecta la demanda futura de personal de una Organización.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Las únicas causas que afectan a la demanda futura de personal dentro de una Organización son internas.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una Organización intenta cubrirla con personas/candidatos no pertenecientes a la propia organización.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Cualquier actividad de reclutamiento que utilice Internet en alguna de sus fases puede ser considerada como un proceso parcial de e-Recruitment.

1. Verdadero.
2. Falso.

Preselección

1. El proceso de selección de personal es independiente del resto de las funciones de personal de una Organización.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. La selección de personal consiste en predecir el posible comportamiento futuro de los candidatos en el puesto de trabajo ofertado, para elegir aquel que se prevea va a ser más productivo y adecuado al puesto.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Clasifica las causas de la demanda de personal según sean externas o internas:

1. Despidos.        INTERNA
2. Presupuestos.        INTERNA
3. Salarios poco competitivos o atractivos.        EXTERNA
4. Reorganización.        INTERNA
5. Recesión económica.        EXTERNA

1. Si entrevistamos a un candidato que reúne de sobra las condiciones requeridas para el puesto debemos siempre…

1. Pensarnos mucho si incorporarle ya que puede que se “aburra” en su nuevo puesto y las posibilidades de abandono en un futuro serán muy altas.
2. Incorporarle siempre ya que realizará su trabajo de forma mucho más eficiente.
3. No incorporarle nunca, un candidato debe adaptarse al puesto requerido de la forma más justa posible.

1. Si sabemos que en 5 meses una trabajadora va a dar a luz y tomarse su baja maternal, debemos realizar un tipo de reclutamiento…

1. Externo activo.
2. Externo pasivo.
3. Externo.
4. Mixto.

1. El proceso de selección denominado como “mixto” es una mezcla de:

1. Un proceso de selección que combina puestos de carácter público como privado.
2. Un sistema de eliminación de candidatos que combina procesos de obstáculos y compensatorios.
3. Un proceso de selección basado en el nivel jerárquico al que pertenece el puesto y que combina los procesos típicos con los de altos ejecutivos y directivos.

1. Mediante el profesiograma podemos definir los criterios que debe cumplir un candidato para ser seleccionado, únicamente teniendo en cuenta los conocimientos y la experiencia previa.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. A la hora de clasificar las candidaturas mediante el sistema de puntos debemos tener en cuenta tanto aspectos cuantitativos como cualitativos del CV de los candidatos.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Es importante dar una respuesta a todas las candidaturas ya que fomenta nuestra imagen. A los candidatos que cumplen los requisitos les citaremos para la siguiente fase, mientras que a los que no los cumplen les agradeceremos su participación y su interés.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Antes de comenzar con la lectura pormenorizada de los CV recibidos es imprescindible revisar y conocer la descripción del puesto vacante.

1. Verdadero.
2. Falso.

Entrevista, herramientas y toma de decisiones

1. Escoge en cada caso cómo realizarías la entrevista a los tipos de candidatos siguientes:

1. Candidatos inhibido o ansioso.        PREGUNTAR PROGRESIVAMENTE
2. Candidato agresivo.        ENTREVISTA QUE PERMITA LA COMPRENSIÓN
3. Candidato hablador.        PREGUNTAS CERRADAS
4. Candidato manipulador.        PREGUNTAS MUY CONCRETAS

1. El objetivo primordial de una entrevista de trabajo es:

1. Obtener toda la información posible acerca del candidato y su adaptación al puesto.
2. Conocerle personalmente para saber si nos llevaríamos bien con él.
3. Dar a conocer la empresa al candidato.
4. Convencer al candidato de que nuestra oferta es la mejor.

1. Señala todas las opciones que consideres correctas: “Para lograr un mayor nivel de objetividad en la entrevista, algunas de las medidas más comunes son…”:

1. No seguir una técnica, así medimos la espontaneidad.
2. Que en la entrevista estén presentes varios seleccionadores.
3. Todas las opciones son correctas.
4. Realizar varias entrevistas a un mismo candidato.

1. Señala las afirmaciones que consideres verdades:

1. La entrevista de verificación debe realizarse en las primeras fases del proceso de selección.
2. La entrevista en profundidad debe ser de larga duración.
3. La entrevista final debe ser siempre dirigida.
4. La entrevista preliminar debe durar como mucho 15 minutos.

1. A la hora de citar a los candidatos para una entrevista:

1. Se tendrá en cuenta únicamente la disponibilidad de estos, adaptándose a sus distintos horarios el entrevistador.
2. Se tendrá en cuenta únicamente la disponibilidad del entrevistador: si el candidato realmente está interesado en el puesto se adaptará.
3. Se tendrá en cuenta la disponibilidad de estos y del entrevistador.

1. El Assessment Center o Centro de Evaluación. Es una metodología de selección que sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en esta empresa.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. El uso de estas herramientas no es excluyente, al contrario, es conveniente aplicar varias en un mismo proceso selectivo para poder contrastar la información y suplir la falta de objetividad de que adolece algunas de ellas:

1. Verdadero.
2. Falso.

1. El sistema ideal para decidir qué persona ha de incorporarse al puesto, sería el estudio pormenorizado de cada uno de los candidatos en una reunión a la que asistirían los técnicos de recursos humanos que han participado en el proceso, el director del departamento y el responsable jerárquico del puesto que vaya a ocupar la persona seleccionada.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. El método de puntos consiste en comparar el perfil requerido para el puesto a cubrir con el perfil que hemos obtenido de cada candidato.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. En rasgos generales los entrevistadores deben presentar:

1. Capacidad para analizar información y sintetizar lo esencial.
2. Capacidad de comprensión de hechos y situaciones.
3. Capacidad de comunicación (fluidez verbal, comprensión, etc.).
4. Objetividad.
5. Saber escuchar.
6. Madurez y aplomo para saber reaccionar ante distintas situaciones.
7. Empatía.
8. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Plan de acogida

1. Una tutoría informal de un plan de acogida debe tener una duración estimada de:

1. Entre 15 días y un mes.
2. Quince días, nunca más porque perdemos tiempo.
3. Entre 10 y 15 días.
4. Entre una semana y un mes.

1. La duración estimada para el Programa de Seguimiento de Plan de Acogida es de:

1. Entre 15 días y un mes.
2. De dos meses.
3. De 6 meses.

1. El plan de acogida debe tener la finalidad de facilitar la integración del personal de nuevo ingreso.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. A través del plan de acogida se busca:

1. Reunir al nuevo trabajador con el resto del equipo para que puedan conocerse.
2. Informar y orientar acerca de aspectos propios de la organización que precisa conocer con carácter previo a su incorporación a dicha organización.
3. Orientar a los trabajadores sobre como deben actuar con su nuevo compañero.

1. Se puede considerar información de interés general, a incluir en la primera etapa del plan de acogida:

1. Modelo de gestión de Recursos Humanos vigente.
2. Todas las respuestas son correctas.
3. Convenio colectivo.
4. Organigrama de la empresa.

1. Es recomendable mostrar a los recién incorporados el funcionamiento y los principales aspectos a conocer de los Servicios Centrales de la Organización.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Durante la primera fase del plan de acogida se otorga un destino efectivo a cada uno de los recién incorporados y se le asignan las correspondientes responsabilidades inherentes a su nuevo puesto de trabajo.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Tras el programa de seguimiento, estaremos en disposición de establecer la conveniencia o no de prologar la relación laboral con un empleado en cuestión.

1. Verdadero.
2. Falso.

1. Señala las respuestas correctas sobre el programa de seguimiento:

1. No nos permite conocer si el nuevo empleado se adapta o no a su puesto.
2. Nos da las pistas para establecer un programa de desarrollo de competencias.
3. Dichas evaluaciones nos permiten dilucidar las capacidades del personal de nuevo ingreso.
4. Lo ideal es realizar al menos 3 evaluaciones de las responsabilidades asignadas.
5. Ninguna de las opciones es correcta.

1. La figura del orientador trata cuestiones puras de la relación laboral como pueden ser el contrato de trabajo, la retribución, las vacaciones o la explicación de las funciones.

1. Verdadero.
2. Falso.

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