Seleccion De Personal

1. Según Rosamaría Giacomelli Treviño, define el reclutamiento de personal como un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán independientemente del reclutamiento y se seleccionara después a los nuevos empleados.

Para hablar de procesos, primero debe existir un puesto, y que esté vacante. El reclutador debe tener en cuenta las políticas de la compañía y los requerimientos del puesto para poner en marcha las prácticas de reclutamiento. El segundo paso es identificar la disponibilidad interna y externa de recursos humanos que tengan los requisitos mínimos y que quieran hacer parte del proceso.

En el proceso organizacional es de vital importancia, ya que el recurso humano, es el más importante, ya que sin este recurso, ningún proceso, se podría llevar a cabo. Por eso se debe tener en cuenta los requisitos mínimos para ocupar un puesto y que los objetivos de esa persona estén acorde con las políticas de la compañía. Se debe ser cuidadoso con esto, ya que me garantizará una rotación de personal mínima, aunque no definitiva, pero es un factor importante.

2. Existen 2 tipos de reclutamiento, el interno y el externo, pero a veces se usa el mixto, primero uno y luego otro, y viceversa o ambos al tiempo.

Reclutamiento Interno. Este se utiliza cuando en la organización hay políticas de ascensos, generalmente, aunque también se puede hacer remplazos de forma lineal, temporal o permanente, y de forma diagonal, generalmente hacia arriba.

Reclutamiento Externo. Este se realiza cuando el primero no dio frutos, entonces se busca, de diferentes maneras, reclutar personar externo a la empresa, aunque es más lento y dispendioso, muchas veces se encuentra con muy buen personal.

Las vías de reclutamiento Externo

Personas relacionadas con la organización. Las personas que trabajan en la empresa, ya conocen las necesidades que tiene esta, y además pueden reconocer fácil el perfil que se necesita, la ventaja es que se ahorra tiempo y además se siente esa fidelidad y sentido de pertenencia hacia la empresa, aunque la gran desventaja es que se alimenta el favoritismo por una persona que de pronto no sea la indicada.

Entidades Profesionales. Estas entidades tienen mucha gente con gran potencial, la ventaja es que los candidatos tienen los requisitos para los puestos, pero la desventaja es que no tienen la experiencia necesaria.

Centros de Formación. Escuelas de educación formal, en donde los docentes conocen las capacidades de los estudiantes. La ventaja es la fácil adaptación al cargo, pero la desventaja es que hay un riesgo de que se quiera ir a buscar nuevos horizontes.

Organizaciones de la competencia. No es recomendable, pero en casos de urgencia extrema, puede funcionar. Tiene la desventaja de que al ser un empleado de la competencia, querrá un mejor salario, pero la ventaja es que al estar en el mismo sector, ya tiene experiencia y conocimientos.

Búsqueda directa. Como su nombre lo indica, es buscar directamente al candidato, generalmente por procesos anteriores. La ventaja es la confidencialidad y la discreción con que se hace este proceso, pero tiene la desventaja de ser lento y de gastar mucho tiempo en buscar los candidatos idóneos.

Empresas Consultoras. Organizaciones que cuentan con una base de datos de aspirantes. La ventaja es que estas empresas tienen claro los perfiles de los candidatos, la desventaja es el costo que nos representa solicitar este servicio.

Población General: Prensa, Internet, Anuncios. Este es un sencillo método para atraer personas externas, generalmente es corto y conciso. La ventaja es que es económico para el volumen que atrae pero es desventajoso en que se vuelve un proceso engorroso.

Ferias de empleo. Gran cantidad de personas de diferentes áreas y profesiones, una ventaja es la diversidad de profesionales y el valor agregado que pueden tener, una desventaja es la demora en escoger por la cantidad de personal.

Instituciones educativas. Tienen mucho personal con educación formal, una ventaja es el potencial de aprendizaje y una desventaja es la falta de experiencia.

4. La importancia de la selección del personal va directamente ligada con la calidad del mismo, puesto que es un factor que determina su prosperidad y permite lograr los objetivos misionales. Sin personas no existe organización, ya que de ellas está el destino de las organizaciones quienes se han visto impulsadas o detenidas en su desarrollo en función a la calidad de su personal.

Dentro de las nuevas perspectivas de Atalaya, encontramos el entorno que rodea a

las organizaciones, el marco legal que esté vigente en cada país, integrar elementos de toma de decisión en donde se vea obligado a usar las herramientas y aplicarlas, asesoría al aspirante para que sepa a que se va a enfrentar, el asesor tiene que enfatizar lo que se necesita, yendo un poco mas allá, donde el orientador tiene la obligación de que el aspirante, se integre al proceso de selección, donde se sienta cómodo y nos regale sus fortalezas y debilidades, donde se debe establecer vínculos perdurables de mutuo beneficio para el individuo y la empresa.

Analizando todas estas características de las nuevas tendencias, noto que son muy importantes, y que estamos en un mundo cambiante, entonces la importancia del entorno económico, legal y demás, para que el aspirante aplique todos su conocimientos en un ambiente mas real, pero debe contar con asesoría y orientación, ya que el no conoce la organización muy a fondo ni la academia le da todas las herramientas para el mundo real.

5. Reclutamiento: Procedimientos guiados a captar aspirantes capaces y calificados para ocupar un puesto en la organización. El reclutamiento de personal es importante dentro del proceso organizacional, en cuanto se considera que el éxito de estas se debe a un personal seleccionado que ejecuta idóneamente procesos de la organización.

Verificación de la hoja de vida: Esta debe llevar: foto, la formación académica, las referencias personales, y demás. La fotografía, es clave, ya que una imagen dice más que mil palabras. Factor por la cual la hoja de vida se desecha o acepta de forma inmediata.

Pruebas psicotécnicas: El paso siguiente a la verificación de las hojas de vida, y es aquí en donde se hace un diagnostico de su personalidad y el posible desarrollo que tendrá el

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