Seleccion De Personal

SELECCIÓN DE PERSONAL: definición, objetivos e importancia.

La selección de recursos humanos es el proceso por medio del cual se descubre,

mediante una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado

en un puesto determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones, actividades y

responsabilidades con los resultados eficientes y eficaces, de forma tal que se asegure su

permanencia en la empresa así como su desarrollo profesional y personal en beneficio

propio y de la compañía.

Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos

humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y

desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la organización,

además de la contribución a sus objetivos globales. Entre los objetivos se encuentran los

siguientes:

 Proveer el factor humano adecuado y en tiempo oportuno para cubrir vacantes.

 Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos

adecuados.

 Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los

candidatos para ser contratado y colocados.

 Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta

función un proceso objetivo, profesional y ético.

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

La confiabilidad y la validez del proceso de selección, esta determinada de manera

indirecta, por los mismos atributos que la evaluación psicometrica; es decir aquellos que

de manera inherente poseen los instrumentos empleados en el proceso. Una prueba

psicométrica posee los atributos de confiabilidad y también es de validez de tal forma

que si las pruebas aseguran estos criterios, se espera que el trabajo y el desempeño de

los candidatos elegidos, mismos que se incorporan al trabajo de la organización,

también sea consistente, confiable y valido.

La requisición de personal, la solicitud de empleo y el currículum vitae.

La requisición de personal es un documento de solicitud interna que el responsable de

alguna de las áreas funcionales extiende hacia el área de recursos humanos, es

detonador para comenzar un proceso de reclutamiento y selección basado en una

vacante generadora.

La solicitud de empleo es una entrevista escrita, impersonal y rígida, que se condensa en

un formato, pretende obtener información en torno de algunos tópicos de importancia de

la vida del candidato.

Currículum vitae es un documento elaborado por el propio candidato, similar a la

solicitud de empleo pero ofrece otras ventajas. Este documento contiene datos

generales, estudios realizados, los dos o tres últimos empleos, aspiraciones económicas,

objetivos personales profesionales, escolaridad, distinciones recibida y la descripción de

las aspiraciones y proyectos, potencialidades que considera es poseedor así como sus

habilidades.

Entrevista personal.

La entrevista es el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un

candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organización, que da por

resultado una interacción humana con manifestaciones consistentes e inconsistentes, y

por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento,

característica de personalidad, desenvolvimiento, actitud y datos de la solicitud de

hémelo, para inferir afinidad, ventajas, compatibilidad y funcionalidad del perfil del

candidato, con las funciones, responsabilidades, tareas, actividades y requerimientos de

personalidad propias del puesto disponibles.

Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos).

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades

intelectuales, conocimientos específicos en un área, así como la experiencia y practica

en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de pruebas requerirá de

aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador exclusivamente, ya que es el,

quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el encargado del área que solicita

tener una vacante, sobre la necesidad de poseer conocimientos específicos para que

solicite el puesto.

Test psicométricos: test de inteligencia y test de aptitudes.

Una de las principales clasificaciones divide las pruebas utilizadas en pruebas de

ejecución máxima y pruebas de ejecución típica. En la primera se expresa al sujeto la

importancia de obtener la mejor calificación posible, invitándolo a realizar su mejor

esfuerzo y a trabajar con rapidez. En la ejecución típica lo que interesa es conocer el

comportamiento habitual del sujeto.

Las pruebas de aptitud deben contemplar la medición del aprendizaje general e

incidental como resultado de la experiencia y además predice el aprendizaje en el

futuro. Las pruebas de aptitud miden la capacidad para aprender en el futuro con la

consecuente adquisición de habilidades o conductas.

La inteligencia es la capacidad para aprender y entender, fundamentada en la óptima

asimilación de experiencias y mantenimiento de conceptos. Es la capacidad mental y

aptitud para responder con rapidez y precisión de nuevas situaciones que el entorno

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