Culturas fuertes y culturas débiles

TRABAJO 9

1.- A qué se denomina culturas fuertes y culturas débiles? demostrar con ejemplos y otras clases más de culturas que se pueden agenciarse por internet.

La cultura fuerte los valores centrales son compartidos con firmeza, son aceptados por la gran mayoría de empleados, los cuales se comprometen con la organización.

Cultura débil existe indiferencia del personal, así como de la gerencia, productividad baja, escaso compromiso y alta rotación de personal.

1. Cultura burocrática. Se basa en el procedimiento y el método que conlleva.
2. Cultura autoritaria. El poder de la decisión está muy concentrado. El jefe hace grande la empresa, pero también la limita en cierto modo.
3. Cultura de motivación. Piensa en las personas que trabajan en la empresa, en su motivación y felicidad. Se basa en que los trabajadores más motivados lo hacen mejor y consiguen mayores y mejores resultados.
4. Cultura por objetivos. Se exigen resultados ya que se busca participar en la competitividad y éxito para obtener objetivos. Los objetivos son el origen y la meta.

2.-Demostrar con ejemplos e imágenes el nivel explícito y el nivel observable.

Denominado nivel de los “artefactos culturales”.

• Logotipos, edificios, zona de ubicación, limpieza, etc.
• Las practicas organizacionales         (procedimientos, procesos, organigramas, rituales, etc.)
• La consignas formalizadas al interior de la organización: misión ,visión, objetivos y finalidad

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3.-Que nos puede decir usted en relación a los valores, si se manifiesta en la toma de decisiones de la cultura organizacional ¿Por qué?

Los valores se manifiestan, en el proceso de tomas de decisiones y como parte de éstas dentro de las acciones para declarar la misión, objetivos y diseñar la estrategia asimismo. Los valores pueden servir de orientación para actuar en situaciones de incertidumbre.

4.-Hacer un breve comentario del proceso de la formación de la cultura organizacional

Para la formación de la cultura es importante  que exista un grupo, va ser un pieza indispensable para que exista la cultura y para ello cada miembro del grupo tiene que tener valores indispensables para la formación del grupo.

5.-Como se determina el carácter dinámico de la cultura, es decir cuáles son los cuatro factores de la referencia.

Para una mejor comprensión del carácter dinámico de la cultura, es necesario hacer referencia a cuatro factores fundamentales, los cuáles además, explican por qué surgen y sobreviven las culturas.

• Entorno
• Funciones de la cultura
• Rol de la Alta Dirección
• Aprendizaje cultural

6.-Como se aplica el aprendizaje de la cultura organizacional.

Este, proceso es sumamente complejo ya que algunos de los elementos básicos de la cultura como: normas, valores y presunciones básicas del grupo (organización) se transmiten a los nuevos miembros, de modo que, estos los compartan para así incorporarse a la misma, si no saldrá de ésta. En este proceso, la cultura se auto perpetúa a través del aprendizaje por los nuevos miembros de los elementos básicos de la misma, pero, a su vez, se renueva y en constante dinámica va asimilando nuevos valores afines o no (aunque convergentes) a sus presunciones básicas.

Existen algunos mecanismos que surgen de forman espontánea y que si se dominan pueden ayudar a este proceso vital en la formación de la cultura.

• Los integrantes del grupo.
• Estilo y orientación en la toma de decisiones.
• Reforzamiento positivo, crítica y auto crítica

7.-Mediante  un resumen definir las tres fases de cambio cultural.

1- Autoconocimiento

Esta fase tiene como objetivo principal hacer aflorar los principales elementos que sustentan la cultura del grupo (organización) provocados por un auto movimiento de conocimiento y reflexión de forma escalonada individuo-grupo-organización. Se desarrolla un proceso de interiorización de la cultura, se parte del conocimiento individual para llegar al del grupo, se da inicio con acciones al nivel de individuo, es decir del “conócete tú para conocer a los demás”.

2.-Autocambio

Obtiene entonces en esta fase la mayor concentración de resultados, esto no quiere decir que sólo aquí radica el cambio de la cultura, ya que dado por la propia dinámica de ésta, se encuentra "cambiando" desde el propio momento que surge como elemento que da identidad a un grupo y en el proceso de conocimiento porque algunos elementos que se revela promueven cambios por su propio peso.

3- Auto solidificación.

La Fase de Auto solidificación es donde se consolidan las nuevas conductas, comportamientos, normas, valores, presunciones básicas que surgen y soportan el aspecto formal de la organización.

La Autosolificación, parte de la fase de Auto cambio ya que mientras la cultura se va transformando, los nuevos comportamientos, las conductas y valores se van solidificando en esta nueva construcción organizacional, desde la nueva perspectiva cultural y desarrollar un proceso de evolución y comprometimiento del estado cultural deseado.

8.- A que se denomina salud organizacional según MELLO Y SHEIN.

Mello, son los procesos dinámicos de solución de problemas los que proporcionan la base para delimitar las dimensiones críticas de la salud en las empresas y plantea tres criterios de medición, estos son:

• Adaptabilidad. "Habilidad para resolver y problemas y para oponerse con flexibilidad a modificaciones en las demandas ambientales".
• Sentido de Identidad. "Conocimiento y comprensión, por parte de la organización, sobre lo que ella misma es, cuáles son sus metas, lo que debe hacer".
• Capacidad para percibir la realidad. "Habilidad para procurar conocer, percibir con exactitud e interpretar correctamente las condiciones, reales del medio externo e interno, principalmente las relevantes para el funcionamiento de la organización".

Schein agrega un cuarto, el cual es el siguiente:

• Estado de Integración. "Grado de armonía e integración entre las sub partes de la organización total, de tal manera que no funcione con fines diferentes o no convergentes". Uno de los tipos de integración esencial es el que se debe obtener de entre las metas de la organización y las necesidades de los individuos que en la misma trabajan, como subraya Schein

9.-Existen varios  métodos de la investigación de la cultura organizacional propuestos según: schein, fleury y Freitas. ¿Cuál es el método más apropiado para usted, para una investigación de la cultura organizacional de una de las empresas de su localidad?

EL método de Freitas es el más importante: porque él en  su investigación lo realiza a base de elementos que son importantes para una organización como  son: los valores; creencias; supuestos, rituales y ceremonias; historias y mitos; tabúes; héroes; normas; y, proceso de comunicación. Estos elementos están ligados a  cada persona la cual compone una organización.

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