Desarrollo de Recursos Humanos

1.     Desarrollo de Recursos Humanos.

El término desarrollo de Recursos Humanos hace referencia al esfuerzo continuo y planeado de la Gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el desempeño organizacional, por medio de programas de capacitación y desarrollo.

En la práctica, se puede referir al desarrollo de recursos humanos como capacitación y desarrollo o simplemente capacitación.  Sin embargo, en ocasiones se hace una distinción entre estos dos términos. La capacitación está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales.

“El crecimiento reciente de la necesidad de capacitación surge de la necesidad de adaptarse a los rápidos cambios ambientales, mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva”. (Amaro, 2005, p 352)

De esta forma, la capacitación tiene como misión crear los niveles de producción y de servicio adecuados a las necesidades de clientes y relacionados de la organización.

El desarrollo implica un aprendizaje que ve más allá de la actualidad y el puesto de hoy; tiene un enfoque de más largo plazo. Prepara a los empleados para estar al día con la organización a medida que cambia y crece.

El desarrollo de recursos humanos se ha vuelto crucial con los rápidos avances de la tecnología.  La tecnología avanzada ha hecho que sea muy evidente la necesidad del desarrollo.  Al volverse los puestos cada vez más complejos e impersonales, también se ha hecho cada vez más significativa la necesidad de mejores relaciones humanas dentro de una compañía

El propósito principal del desarrollo de recursos humanos es una meta estratégica para muchas compañías. La capacitación mejora frecuentemente  las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación.  Esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad. Una meta principal del desarrollo de  recursos humanos es evitar la obsolescencia de las habilidades en todos los niveles de la compañía.  

La organización es responsable de ayudar a sus empleados, mejorar sus habilidades con base en las aptitudes e intereses de los mismos, además de satisfacer las necesidades de la institución.

1.2        Implantación de programas de desarrollo de recursos humanos.

Los programas de capacitación pueden fracasar si la gerencia no convence de su importancia al personal.  Estos deben tener plena seguridad de que los programas tienen valor y les ayudará a alcanzar sus metas personales y profesionales.

Con frecuencia es difícil la implantación de programas de desarrollo de recursos humanos. Una de las razones es que los gerentes creen que están demasiado ocupados para atender asuntos relacionados con recursos humanos, como para mostrar interés en estos. Otra dificultad en la implantación de los programas es que debe haber disponibles capacitadores aptos.

Además, de poseer habilidades en comunicaciones, estos deben conocer la filosofía, los objetivos, la organización formal e informal y las metas a implementar del programa de capacitación de la empresa. Se debe vigilar cuidadosamente un nuevo programa de manera especial en sus fases iniciales.

Es por eso que la retroalimentación de los participantes es vital en esta etapa, porque habrá defectos en cualquier programa nuevo y mientras más rápidamente se resuelvan estos problemas, mayor será la oportunidad de éxito.

Aunque es responsabilidad del gerente de línea tener los puestos cubiertos mientras algún empleado se está capacitando, el gerente debe ayudarle en este problema. Se puede decir, que otra dificultad en la implantación de programas es el mantenimiento de registros, el cual debe mantenerse para medir la efectividad de los programas y para señalar el progreso del empleado.

1.3        Evaluación del desarrollo de recursos humanos.

Las empresas han asumido varios enfoques para determinar el valor de los programas específicos. Esto significa la evaluación de los participantes del programa; el grado en que los participantes han aprendido el material, la capacidad de los participantes para aplicar sus nuevos conocimientos; y si se lograron las metas de capacitación que se señalaron.

Algunas de las organizaciones administran pruebas para determinar lo que han aprendido los participantes en un programa de recursos humanos. En una evaluación se puede utilizar el diseño de grupos de control antes y después de la prueba. En este procedimiento, se utiliza la misma prueba antes y después de la capacitación. También participa un grupo de control y un grupo experimental.

Se asignan en forma aleatoria los capacitados de cada grupo. Se atribuyen las diferencias de los resultados de la prueba anterior y la posterior entre los grupos, a la capacitación que se ha proporcionado. Estas pruebas a su vez, pueden indicar con bastante precisión lo que se ha aprendido.

Al evaluar el programa de desarrollo de recursos humanos, los gerentes deben buscar pruebas de que el mismo es efectivo. Aunque es difícil establecer esta prueba, debe calcularse por lo menos el efecto en el desempeño, para mostrar si la capacitación alcanzó el propósito deseado. A pesar de los problemas asociados con la evaluación, el gerente debe continuar luchando en busca de evidencia sólida de las contribuciones de desarrollo a las metas organizacionales.

1.4        Formulación de estrategias.

Se debe redactar la estrategia por escrito, ésta inducirá al concepto del negocio, la visión del futuro, los principales objetivos, y la descripción de sus puntos débiles y fuertes.  

La formulación de estrategias en el manejo de personal tiene que estar bien establecido y acorde con los objetivos de la empresa, es decir, que el fin de las estrategias en la administración de recursos humanos es lograr a través del personal las metas y objetivos establecidos por la organización, que el personal se sienta identificado con ellos y que logre alcanzar sus objetivos individuales.

Una de las estrategias fundamentales en la administración de recursos humanos son las denominadas estrategias ambientales.  Éstas tienen que ver con el ambiente de trabajo de la empresa en relación con el personal, este ambiente es tanto físico como mental.  Para su buen funcionamiento dentro de la empresa, deben estar conformadas por un conjunto de estrategias que regirán la forma en que el empleado se identifica con la empresa.

“Cada persona debe tener el arte de diseñar su propia estrategia, de forma que  pueda disponer de sus fortalezas y vencer sus debilidades a fin de aprovechar las oportunidades profesionales que se le presenten”. (Arthur, 2002, p 359)

...