SUBSISTEMAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

SEPARATA

SESIÓN N° 1

SUBSISTEMAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Mg. Ana Cecilia del Pilar Romero Vásquez

SUBSISTEMAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Las personas constituyen el recurso eminentemente dinámico de las organizaciones. Los recursos humanos presentan una increíble aptitud para desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos.

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Figura 1. La administración de recursos humanos y sus subsistemas

Existe una amplia variedad de medios disponibles que las organizaciones pueden utilizar para desarrollar sus recursos humanos: Entrenamiento y Desarrollo de Personal (T&D) y  Desarrollo Organizacional (DO). Las fases de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional pueden ser vistas en la figura 2

[pic 2]Figura 2. Los estratos de entrenamientos, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.

Aunque la literatura científica sobre T&D son voluminosas, el desarrollo teórico sobre el asunto ha sido relativamente poco (Hinrichs, 1976). Ciertos textos sobre T&D se apoyan casi exclusivamente en concepciones tradicionales y opiniones personales del autor que en la propia gran masa de experimentos, análisis científicos y estudios de campo, desarrollados en estos últimos años. Reconocemos que no es nada fácil incluir en una, o dos centenas de páginas, todo lo importante y alagüeño en el campo T&D, que va desde los análisis moleculares de motores simples, o de estudios de proceso de discriminación visual, hasta asuntos complejos como: cambio de actitudes, instrucción programada y enseñanza por medio de computadores, planeación y uso de simuladores, análisis de sistemas o desarrollo de la motivación de realización. Para complicar aún más el desarrollo y la utilización de principios y técnicas de T&D, ellas reposan velada y ostensiblemente sobre diferentes presupuestos teóricos y metodológicos, esto es, diferentes concepciones psicológicas de  los procesos de aprendizaje y entrenamiento que asumen la forma de varios modelos de “estimulo-respuesta”, cognoscitivos y otros, con base en gran número de teorías y paradigmas sobre actitudes de motivación, personalidad, organización, etc.

Sin embargo, los progresos logrados en el estudio científico del comportamiento humano y en la aplicación de la psicología a problemas industriales y organizacionales, están produciendo reconsideraciones y reestructuraciones importantes en el T&D. la posición práctica, no psicológica y pseudocuantitativa de la antigua psicología industrial, concebida como “psicología práctica” se debilitó y dio lugar a una nueva Psicología Industrial y Organizacional, que dejó de ser una disciplina estrictamente “aplicada” para convertirse a partir de la década de los 60, en una importante área en la cual se estudia el comportamiento, los factores que ejercen influencia sobre él, los modos de controlar esos factores, etc.

Korman (1971), sostiene que los principales aspectos que distinguen la actual Psicología Industrial y Organizacional de las demás pareas de Psicología son:

1. La naturaleza de las principales variables dependientes – desempeño y satisfacción de  personal – y las determinantes sociales y de personalidad e esas variables.
2. Los tipos de población a los cuales se aplican las generalizaciones establecidas.
3. El presupuesto de que aumentar el bienestar y la viabilidad de las organizaciones formales orientadas al trabajo es un objetivo social legítimo y meritorio.

Para Korman (1971) la Psicología Industrial y Organizacional buscaría, así, respuestas científicas a tres grandes clases de preguntas:

1. ¿Cuáles son los factores que influyen en el desempeño individual en el trabajo?
2. ¿Cuáles son los factores que influyen en la satisfacción el individuo en el trabajo?
3. ¿Qué métodos y procedimientos pueden ser usados, para maximizar el desempeño y la satisfacción en el trabajo?

El T&D se preocupa básicamente de la tercera respuesta, aunque las dos primeras no las desconoce. Una de las más interesantes áreas del T&D es la de la tecnología educacional. La tecnología educacional es un modo sistémico de planeamiento, estructuración, implementación y evaluación del proceso total de aprendizaje y de la instrucción, basado en conocimientos científicos multidisciplinarios y orientado hacia la obtención de resultados basados en la relación costo/beneficio. La tecnología educacional es básicamente un enfoque sistémico que sitúa el aprendizaje humano como el resultado deseable e intenta optimizar las estrategias que conducen a la mejor efectividad en los procesos que influyen en la obtención de mejores patrones de comportamiento en la organización. Como enfoque sistémico, la orientación predominante es la solución del problema: ¿cómo volver el aprendizaje y sus consecuencias – la retención y la transferencia – mas efectivos? Como disciplina multidisciplinaria, la tecnología educacional aglutina conocimientos relevantes para la obtención de resultados educacionales efectivos provenientes de diversas disciplinas. Absorbe de la Psicología Industrial y Organizacional los conocimientos relativos al aprendizaje, percepción, motivación, etc. En las ciencias de la comunicación y de la información, encuentra no sólo los soportes y vehículos – hardware – sino también las formas y contenidos – software – que deben ser trasmitidos. Centraliza el proceso de comunicación y de aprendizaje como un todo; la tecnología educacional busca en las áreas de administración, del planeamiento, de la economía, de la teoría de sistemas, etc., los fundamentos para situarse en un contexto global optimizado.

Campbell, Dunnette, Lawler & Weick (1970) se refieren a algunas exageraciones, y muestran que muchos estudios serios y objetivos de problemas relacionados con lo que debe ser aprendido, gozan de menos prestigio que otros programas atractivos y rebuscados que despiertan fuertemente la atención de los patrocinadores, entrenadores y entrenados. Opinan que no siempre  el tipo más eficaz de T&D es el más atractivo y deslumbrante y que la ilusión de aprender substituyó, muchas veces, el verdadero aprendizaje.

A medida que los conceptos de administración y de organización cambian, también cambias los conceptos de entrenamiento. Para comprender y manejar el comportamiento de los empleados es más válido el enfoque de la organización como un “sistema social”, que como un sistema mecánico de habilidades técnicas dirigido por reglas racionales. Los factores que influyen en el desempeño y la eficacia de la organización incluyen las habilidades individuales o métodos de trabajo, y también el funcionamiento global de la organización como un sistema de partes interdependientes. Algunas características que influyen en el desempeño de los empleados incluyen la calidad de la comunicación en todas las direcciones, claridad y aceptación de todos los objetivos individuales y organizacionales, cooperación entre unidades lateralmente dispuestas, nivel de confianza, distribución y uso del poder, eficacia en la resolución de conflictos intra-organizacionales y adaptabilidad al cambio. Estos aspectos influyen en las organizaciones en lo relativo a la focalización de los esfuerzos de entrenamiento en las áreas de habilidades que tiene que ver con las relaciones humanas efectivas y con las condiciones de equipo. Por otro lado, las organizaciones se enfrenta con nuevas condiciones ambientales (Bennis, 1976).

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