Subsistema de Recursos Humanos

Subsistema de Recursos Humanos        

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                                    Alumna, Rosa Adela Montecinos Montecinos

Profesora, Verónica Marta Pardo Guajardo

Gestión de Personas

Universidad UNIACC

                                                      29 de abril de 2022

Introducción

En el presente informe, Gestión de Personas, se tratarán los contenidos correspondientes a la semana en curso la cual tiene como finalidad abordar los subsistemas de área de recursos humanos: reclutamiento y selección, capacitación y evaluación del desempeño. En este sentido, se pretende distinguir y analizar las distintas etapas del proceso, saber cómo medir los conocimientos y habilidades de los distintos postulantes, pudiendo de esa forma predecir su desempeño en una determinada posición dentro de la organización. Desde la perspectiva de la capacitación, se dará cuenta de las distintas fuentes para realizar la detección de necesidades de capacitación y se describirá la capacitación de alto impacto. La evaluación del desempeño será analizada como parte del ciclo del desempeño, visualizando sus etapas, principales aspectos a considerar en el proceso mismo de evaluación, sus beneficios, así como razonar en torno a cómo gestionar a las personas a partir de ella.

Desarrollo

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal.

El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar:

1. El reclutamiento

2. La selección

3. La contratación

4. La inducción

5. El desarrollo

6. La capacitación

7. Los sueldos y salarios

8. Las relaciones laborales

9. Los servicios

10. La jubilación

11. La renuncia

12. El despido

El reclutamiento

 Es necesario definir qué tipo de reclutamiento se va a utilizar. Algunas organizaciones contemplan la realización en primer lugar de concursos o procesos de selección internos, dependiendo de las características y especificidad del cargo; y en caso de que al interior no exista un postulante se hace el llamado externo.

Reclutamiento interno:

Cuando existe una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendido (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede implicar: transferencia de personal, ascensos de personal, transferencias con ascensos de personal, programas de desarrollo de personal, planes de profesionalización (carreras) de personal.

Reclutamiento externo: 

Al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas externas atraídas por las técnicas de reclutamiento.  Puede implicar: archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos, presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa, contactos con sindicatos y asociaciones gremiales, contactos con universidades, avisos en diarios, revistas, internet, agencias de reclutamiento, etc.

Reclutamiento mixto:

Una vez que se definió el tipo de reclutamiento, es necesario definir la fuente a utilizar, dónde se publicará o publicitará la convocatoria o aviso. Esta etapa es sumamente importante, toda vez que una fuente mal escogida puede hacer fracasar el proceso en su conjunto. Finalmente, es necesario considerar cuáles serán los medios de difusión en el proceso, que harán que postule la mayor cantidad de gente, aumentando las posibilidades de éxito del proceso

La selección

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se excluirán los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se convocara a entrevista a las personas que cumplan con los perfiles de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum, como saber si se cumple con  conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado, lo cual también es un factor excluyente.

Análisis curricular

Una vez realizada la convocatoria, y terminado el período de postulación, es necesario separar aquellos candidatos que desde lo formal cumplen con los requisitos señalados en el perfil. Esto se conoce como screening.

En complemento, se debe analizar cada uno de los currículos de los postulantes aceptados, de manera de preseleccionar quiénes pasarán a la siguiente etapa del proceso, a partir de ciertos parámetros o factores asociados a su formación, experiencia y al perfil del cargo.
Evaluación de candidatos
La evaluación de los candidatos comienza a partir de la información entregada por el análisis curricular. Para determinar cuál es el candidato más idóneo se pueden ocupar las siguientes evaluaciones individuales:

Entrevista técnica: es realizada por la jefatura directa o bien por una comisión de selección, pudiendo adoptar un carácter más técnico, dependiendo de lo que se busca conocer del postulante. Las entrevistas más utilizadas son:

Entrevistas abiertas:

 son preguntas abiertas que no tienen una dirección definida o provienen de la operacionalización de un concepto o un comportamiento.

Entrevistas estructuradas: se apoyan en preguntas y respuestas deseables, por lo que es poco probable que los postulantes sepan realmente cuáles son sus competencias, fortalezas, debilidades, etc.

 Entrevista de incidentes críticos: este tipo de entrevista busca a través de preguntas específicas, conocer conductas críticas pasadas que permitan predecir, lo mejor posible, el futuro desempeño del postulante.  Son las más útiles para evaluar competencias o predecir el desempeño futuro de una persona, en relación a un determinado cargo.

También se ocupan mucho las entrevistas grupales sobre todo para evaluar competencias. En ese caso, se habla de Assessment Center, que busca conocer, evaluar, valorar y examinar a los postulantes a un cargo, de manera de concluir en base a su conducta real, más que a conductas inferidas, si cuenta o no con las competencias requeridas.

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