Subsistemas De Recursos Humanos

“Subsistemas de Administración de Recursos Humanos”

Índice

Introducción

Marco Teórico

• Sistema De Administración De Recursos Humanos y Su Importancia

• Subsistema De Provisión De Recursos Humanos

• Subsistema De Aplicación De Recursos Humanos

• Subsistema De Mantenimiento De Recursos Humanos

• Subsistema De Desarrollo De Recursos Humanos

• Subsistema De Control De Recursos Humanos

Conclusión

Bibliografía

Introducción

La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes, que representan esferas de acción que deben desarrollarse y que se encuentran estrechamente interrelacionados. Estos subsistemas son extraordinariamente variables aunque interdependientes. Si uno cambia en una dirección no significan que los otros cambien exactamente en la misma dirección y medida, no siendo establecidos de una manera única. Son Contingentes o situacionales: varían de acuerdo con la organización y dependencia de factores ambientales, organizacionales, humanos y tecnología.

Además, estos subsistemas forman un proceso a través del cual los Recursos Humanos son captados, atraídos, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. El proceso no sigue obligatoria y frecuentemente la secuencia lógica porque existe interacción entre los subsistemas, que le permite combinarse y concretizar el fin global de la empresa.

Sistema De Administración De Recursos Humanos

La tarea de la administración consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible. Los recursos son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos, son bienes o servicios utilizados en la ejecución de las labores organizacionales. La administración requiere varias especializaciones y cada recurso una especialización. Las personas son recursos que hacen parte de todas las áreas de las organizaciones. Administrar personas es una tarea que existe en todas las áreas y niveles de la organización.

Enfoque sistémico y situacional de la administración

Los subsistemas que hacen parte de una organización están ligados e interrelacionados, al tiempo que el macro sistema ambiental interactúa de manera conjunta con los subsistemas y con la organización. Las características ambientales son las que determinan las características organizacionales: en el ambiente se localizan las explicaciones causales de las organizaciones. Los sistemas culturales, políticos, económicos, afectan continuamente la organización. Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración. La manera de administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio.

¿Por qué es importante la administración de los recursos humanos?

Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque no es bueno:

• Tomar a la persona equivocada;

• Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;

• Que la gente no esté comprometida;

• Que los empleados piensen que su salario es injusto;

• Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores. El contexto en que se aplica la Administración de Recursos Humanos, está representado por las organizaciones y las personas que participan en aquellas. Las organizaciones están conformadas por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos, y cumplir sus misiones.

Las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serían logrados con el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto. Es por esto que la entrada de cualquier individuo a la organización debe ser planificada y estudiada para asegurar que será provechoso para la empresa, su estadía en la organización.

Subsistema De Provisión De Recursos Humanos

El ambiente organizacional

Una organización actúa dentro de un ambiente junto con otras organizaciones. De él la organización recibe las informaciones y los datos para la toma de decisiones, los insumos necesarios para su operación, entrada de recursos humanos, restricciones impuestas por el ambiente.

En ese ambiente la organización coloca los resultados operacionales, resultados provenientes de la aplicación específica de recursos financieros, resultados específicos provenientes de la aplicación de recursos mercadológicos, personas que se desvinculan de la organización.

Mercado de recursos humanos y mercado laboral

La palabra mercado presenta tres aspectos:

• Una dimensión de especio, de área física, geográfica o territorial. Localidades diferentes realizan mercados diferentes.

• Una dimensión de tiempo. En épocas diferentes un mismo mercado puede presentar características diferentes.

• Una dimensión de oferta y demanda. Cada mercado se caracteriza por la oferta y la disponibilidad de algo y, al mismo tiempo, por la demanda y la búsqueda de algo.

En término de suministro de recursos humanos, existen dos tipos de mercados bien diferentes aunque estrechamente entrelazados e interrelacionados: el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos.

El mercado laboral está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones, en determinado lugar y época. Básicamente lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo.

El mercado de recursos humanos está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época. Es el sector de la población que está en condiciones de trabajar y/o trabajando, los candidatos reales o potenciales con relación a determinadas oportunidades de empleo. Son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, independientemente de que estén empleados o no, y son candidatos potenciales cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente. Hay un intercambio continuo entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo, los dos interactúan entre sí y están bajo influencia mutua y continua.

El planeamiento de recursos humanos es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales dentro de un período determinado. Algunos son genéricos y alcanzan toda la organización mientras que otros son específicos para determinados sectores de ésta.

El planeamiento de recursos humanos debe considerar la composición cambiante de la fuerza de trabajo de la organización. El planeamiento de recursos humanos depende de:

• Necesidades de la organización en cuanto a sus recursos humanos

• Situaciones del mercado de recursos humanos

• Rotación del personal

• Ausentismo

La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. La rotación del personal puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para acrecentar resultados, o dirigida a desocupar el sistema (mayores salidas que entradas), reduciendo resultados.

A veces la rotación escapa al control de la organización cuando el volumen de retiros efectuados por decisiones de empleados aumentar notablemente, en estos casos resulta esencial establecer los motivos para que la organización pueda actuar sobre ellos.

La rotación del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior o el exterior de la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. La rotación depende de los fenómenos internos y/o externos. Como fenómenos externos pueden citarse la situación de oferta y demanda de recursos humanos, la situación económica, y las oportunidades de empleo. Entre los fenómenos internos pueden mencionarse la política salarial y de beneficios sociales de la organización, y el tipo de supervisión. La información correspondiente a estos fenómenos internos y externos se obtiene mediante entrevistas de retiro, que son uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada. Esta información

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