SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. DOTACIÓN

2. APLICACIÓN

3. MANTENIMIENTO

4. DESARROLLO

5. CONTROL

1. DOTACIÓN

El objetivo es lograr que el personal nuevo se interiorice en la empresa conociendo su misión, visión, políticas, etc. Los pasos son: Reclutamiento, selección, inducción y planificación

se trata de integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización, capacitar a los empleados para el trabajo y desarrollar relaciones agradables de trabajo.

1.1. RECLUTAMIENTO

Es el proceso que busca la dotación del recurso humano que la empresa necesita.

Es una de las actividades más importantes de las organizaciones que se define como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas calificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

1.1.1. FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

• Determinar la importancia y necesidades actuales y futuras de reclutamiento

• Suministrar el número suficiente de personas calificadas

• Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección

• Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo abandonen la organización al poco tiempo de incorporarse

• Cumplir la normativa jurídica existente

• Aumentar la eficiencia individual

1.1.2. RELACIONES E IMFLUENCIAS SOBRE EL RECLUTAMIENTO

Dirección estratégica y de recurso humano

Análisis de puesto de trabajo

Formación y perfeccionamiento

Sistemas de compensaciones

Planificación y gestión de la carrera profesional.

1.1.3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

La identificación, selección y mantenimiento de las fuentes de reclutamiento presentan las siguientes ventajas:

1) La disminución del tiempo de reclutamiento

2) La disminución de los costos operacionales del reclutamiento

3) Incremento del rendimiento del proceso de reclutamiento.

1.1.3.1. FUENTES INTERNAS

La empresa acude a la promoción de sus empleados (movimientos verticales) o a los traslados de éstos (movimientos horizontales)

Algunos argumentos que defienden el reclutamiento interno: el nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la organización y ésta sobre el; los empleados se sienten más seguros y asocian sus intereses a largo plazo con los de la organización cuando ésta les ofrece a ellos, en primer lugar, las oportunidades.

Existen muchos métodos para anunciar internamente la oferta de puestos a cubrir. Puede utilizarse desde el boca a boca hasta los archivos de personal, las listas de ascensos y el inventario de habilidades.

El aviso en el tablón de anuncios como medio de publicitar la oferta parece el medio más recomendado dada las ventajas que presenta:

Da igualdad de oportunidades a todos los empleados.

Crea una mayor apertura en la organización

Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las características del puesto ofertado

Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si mismo cuál será el lugar en que mejor encaje en la estructura de puestos de trabajo de la organización.

1.1.3.2. FUENTES EXTERNAS

Algunas ventajas del reclutamiento externo son:

• Traer gente con ideas nuevas

• Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas

Como inconvenientes más destacables:

• La duración del reclutamiento externo suele ser alta.

• Su costo suele ser elevado

• Puede afectar la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrios.

Las técnicas más frecuentes utilizadas en el reclutamiento externo son:

• Presentación espontanea

• Recomendaciones de los empleados

• La publicidad

• Agencias de empleo

• Las empresas de trabajo temporal

• Asociaciones y colegios profesionales

• Radio y televisión

• Reclutamiento por internet

1.2. SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN

El proceso de selección comprende la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo.

La orientación y la ubicación del empleado tiene que ver con el hecho de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización se adecúen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo.

2. APLICACIÓN

Integrar a los nuevos miembros a los equipos de trabajo de las empresas y cerciorarse que comprendan y compartan principios y valores.

el proceso que se sigue es: socialización e inducción, diseño de cargos, análisis y descripción del cargo, y evaluación del desempeño.

2.1. DISEÑO DE CARGOS

2.1.1. ANÁLISIS DE PUESTOS

El Análisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización. Dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.

Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener bien en claro qué significa tener un "puesto" o a los que algunos denominan también "cargo" dentro de una organización. Un PUESTO es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional.

Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:

- nivel jerárquico

- área o departamento en que está localizado

- superior jerárquico y,

- los subordinados

2.1.1.1. ETAPAS DEL ANÁLISIS DE UN PUESTO

Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

1)- Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situación en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos:

• Determinación de los cargos que van a describirse: deben examinarse cuidadosamente cuáles son los cargos que van a describirse e incluir sus características.

• Elaboración del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene información adicional.

• Elaboración del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y por donde se iniciará el programa de análisis. El éxito de un programa puede verse afectado si el programa

...