El Engagement en el mundo laboral , estrategias de afrontamiento y su relación con el Burnout

Psicología del trabajo

2016

El Engagement en el mundo laboral , estrategias de afrontamiento y su relación con el Burnout

Universidad del País Vasco (UPV)  

Tabla de contenido

Introducción        3

Inteligencia Emocional y engagement y su implicación con el Trabajo Social        4

El Método:        5

Resultados        6

Discusión        12

BIBLIOGRAFÍA / ANEXOS        13

THE ENGAGEMENT

Introducción

Según Salanova (2000) se define como el vínculo positivo del individuo hacia la organización, que permite directa e indirectamente que esta mejore, genere mayor rentabilidad, éxito y estabilidad. El Engagement tiene en cuenta características tales como el compromiso hacia el trabajo, la motivación, el entusiasmo, el esfuerzo y todos aquellos aspectos que propician vínculos positivos entre el trabajador y la organización.// Schaufeli & Van Rhenen (2006), han definido el Engagement como un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por vigor (altos niveles de energía y resistencia mental), dedicación (alta implicación laboral) y absorción (alto estado de concentración e inmersión)//Kahn (1990) introdujo el término “engagement” como el aprovechamiento propio de los miembros de una organización, de sus roles de trabajo; en engagement los empleados se expresan, física, cognitiva y emocionalmente en sus distintos sitios de trabajo.

En los siguientes apartados daremos cuenta de la investigación y explicación pura del objeto de análisis en predisposición, el Engagement y sus aspectos tanto positivos y negativos en el mundo laboral y las emociones en la predicción del burnout  y el anterior en el trabajo.

Desde un punto de vista teórico cabe señalar que el Engagement es opuesto a la de Burnout, ya que el burnout está definido como un proceso que se desarrolla como consecuencia de niveles altos de estrés laboral que provoca malas emociones a los sujetos. Por lo tanto el burnout es una respuesta al estrés laboral.

El propio burnout surge desde 3 sentimientos diferentes, que son los siguientes:

• El agotamiento emocional, se refiere al excesivo esfuerzo físico junto a la sensación de aburrimiento emocional, nacido en las interacciones que los propios trabajadores mantienen entre si y entre sus clientes.
• La despersonalización, se percibe como el desarrollo de respuestas descaradas hacia los clientes y malas actitudes al mundo laboral.
• Baja realización personal, se manifiesta en modo de fracaso, en la pérdida de propia confianza y negatividad en sí, que desencadena la incompetencia en el trabajo.

Inteligencia Emocional y engagement y su implicación con el Trabajo Social

Recientemente,  en la Psicología Organizacional Positiva (POP) también han desarrollado estudios acerca de lo que se ha entendido como “lo opuesto al Burnout”, es decir  el engagement. Recientes estudios (Salanova, Schaufeli & Llorens, 2011), han relacionado dicho estado (el engagement) con emociones positivas en el trabajo. Todavía falta poner a prueba esta relación, pero con emociones negativas y burnout. De esta manera, el presente estudio apunta a analizar las relaciones entre emociones positivas y negativas con el burnout y el engagement, en una muestra de trabajadores.

 El engagement se define como “Un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado específico y momentáneo, se refiere a un estado afectivo-cognitivo más persistente que no está focalizado en un objeto, evento o situación particular” (Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002, p. 72).

                    [pic 1]

Según Russel y Carroll (1999) el afecto o emoción puede conceptualizarse sobre la base de dos dimensiones: la valencia emocional (agradable-desagradable) y la activación emocional (alta-baja). Según este modelo denominado “modelo circunflejo o dimensional” las emociones pueden agruparse en cuatro cuadrante: 1) emociones negativas de alta activación, como por ejemplo la ansiedad, 2) emociones positivas de alta activación, como por ejemplo el entusiasmo, 3) emociones negativas de baja activación, como por ejemplo la depresión y 4) emociones positivas de baja activación, como por ejemplo el confort.

El Método:   Participantes, diseño metodológico, instrumentos y procedimiento.

El grupo para el trabajo está compuesto por 3 estudiantes los cuales tienen designado cada un procedimiento a seguir, y por consiguiente, una función atribuida a cada uno de ellos. Con esto el objetivo es  evitar realizar el mismo trabajo que otro compañero ha podido realizar, y a su vez, intentar elaborar un trabajo el cual esté ceñido en ideas comunes a las que hayamos concluido con nuestro estudio particular de las referencias. Para llevar a cabo este tipo de organización, tuvimos en cuenta textos anteriormente realizados en actividades de la asignatura de psicología del trabajo, con los cuales llegamos a la conclusión de que aplicarlos sería lo mejor para elaborar el trabajo.

En cuanto al diseño que hemos seguido para la realización del mismo, concluimos que lo mejor intentamos adaptar el mismo proceso indicado para hacer el trabajo. Este se basaba en una estructura concreta que nosotros hemos intentado plasmar en nuestro trabajo. A través de este sistema creemos que el resultado final será satisfactorio, al menos a nuestro parecer.

Los instrumentos que hemos utilizado han sido utilizados para la extracción de la información y de las ideas ha sido internet en gran parte, y también a diversos artículos relacionados con el engagement y sus derivados. Con este último recurso, comprendimos lo que este problema afectaba a la sociedad de hoy en día, y gracias a eso, plasmamos lo que entendimos en este trabajo. También consultamos nuestras dudas al algunos conocidos que habían estado relacionados con todo este tema y sabían de lo que hablaban.

La metodología en la que nos hemos basado no ha sido otra que saber qué cosa debíamos hacer en cada momento. Como hemos mencionado anteriormente, nos hemos organizado de cierta manera para ejecutar el trabajo; pero esa organización no hubiera del todo bien si no hubiéramos establecido un cierto orden a la hora de realizar el mismo. Por lo que hemos basado esta parte en establecer, antes de empezar el trabajo, las pautas a seguir y la importancia que daríamos a cada apartado.

En este trabajo se describen los hallazgos de varios autores respecto a la relación engagement y la productividad y el burnout y como diferentes aspectos vinculados a la organización y al liderazgo los favorece. Y gracias a ello poder llegar a una conclusión final por nosotros mismos.

Resultados

Fácilmente explicaremos el significado de engagement unido a sus características y los beneficios de este en los grupos de trabajo y empleados en conjunto.

Uno de los primeros autores de hablar sobre engagement, fue Seligman (2000) quien propone el modelo de Psicología Organizacional Positiva, un enfoque de la psicología laboral, que busca  potencializar ambientes laborales en los cuales se pueda conseguir el máximo desarrollo, virtudes personales y profesionales, esto mediante el desarrollo de la creatividad y el sentido de flujo de las labores rutinarias, incrementando el sentido de felicidad por medio del disfrute del trabajo y simultáneamente impulsando el desempeño de los trabajadores, siendo estas un punto de partida para construir el término de engagement. Haciendo referencia al modelo de Psicología Organizacional Positiva (POP), Adkins (1999) comenta la importancia de este enfoque, ya que se preocupa por aumentar al máximo  el potencial humano y la productividad por medio de la salud física, comportamental y organizacional, generando acciones dirigidas al ámbito organizacional, para así mejorar el bienestar del personal. B. Modelos de Engagement. Para conocer las causas y “consecuencias” del engagement, conviene conocer algunas de las teorías psicosociales que representan este concepto, por lo cual a continuación se revisaran el Modelo de Demandas y Recursos Laborales (DRL), el Papel de los Recursos Personales y la Teoría Social Cognitiva. El Modelo de Demandas y Recursos Laborales (DRL), expone que cada tipo de organización o de ocupación incluye diferentes tipos de demandas y recursos para desempeñarse positivamente, lo que significa que el modelo es flexible en relación a lo necesario para generar engagement.  Las demandas son las características de la organización y del trabajo, que requieren de un esfuerzo físico o psicológico por parte del empleado para que sean realizadas, siendo los recursos necesarios para hacer frente a las demandas. Dichos recursos, son funcionales para la consecución de los objetivos, reducir las demandas laborales y sus implicaciones fisiológicas y psicológicas, y por último, estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo.  En cuanto a la relación de los recursos con el “engagement”, el tema en cuestión, es que los recursos poseen un potencial motivacional que permite el incremento del engagement en el trabajo Salanova y Schaufeli, 2009. Salanova, Agut y Peiró (2005) señalan que la combinación demandas y los recursos puede producir dos procesos distintos sobre el bienestar del trabajador: daños a la salud o motivación. El primero de ellos, se produce descompensación de la salud pues en el contexto laboral, los estresores y la falta de recursos se asocian a actitudes negativas hacia el trabajo y burnout. Este patrón podría ser explicado por el modelo regulación control de Hockey (1997), en el cual se establece que cuando hay una situación estresante, el trabajador tiende a preservar sus objetivos de rendimiento contra los esfuerzos mentales que se debe invertir para alcanzar dichas metas. Cuando la demanda aumenta, también lo hacen los recursos, que cuando son insuficientes propician la fatiga e irritación, y con el tiempo daños mayores.

...