Escuelas de la Teoría de la Organización

Alumno: Roberto Iannuzzi     #Registro: 870489

"Escuelas" de la Teoría de la Organización

Clásica: Analizaron un modelo productivo que generaba bienes “baratos, masivos, estandarizados y bajo un único modelo” sin especificaciones de diseño por parte de usuarios, con búsqueda de mayor productividad. Fijación de estándares de trabajo (base para la cadena de montaje del Fordismo) y división de tareas en partes más pequeñas y sencillas. Profesionalización de la gerencia. Organización funcional y supervisión primero por un sistema de capataces funcionales y luego reemplazados por la unidad de mando. Se destacaron:

F. Taylor (1856-1915) era norteamericano, y desarrolló la llamada Escuela de Administración Científica, preocupado por aumentar la eficiencia y la productividad de la industria a través, de la racionalización del trabajo, aunque se dedicó principalmente al del obrero, formuló ideas sobre la actividad empresarial y las herramientas de trabajo. Aplicando un extenso esfuerzo de cronometraje del trabajo obrero, por lo que la compilación sistemática con apoyo numérico de estas observaciones, le permitió asumir una cierta metodología científica, principalmente por el uso de la matemática. Los errores del Taylorismo o su incorrecta interpretación produjeron la resistencia de los trabajadores por inhumano y antisocial.

H. Fayol (1841-1925) de origen francés, inició la llamada Teoría Clásica, preocupada por aumentar la eficiencia de la empresa a través de su organización, y de la aplicación de principios generales, formulados con bases en su experiencia, a las que se pensaba científicas. Conceptos principales de los principios:

* División del Trabajo, Disciplina, Centralización, Unidad de Dirección, Unidad de Mando, Jerarquía, Autoridad, Responsabilidad, Orden

* Estabilidad de los Jefes, Subordinación de interés individual al bien común.

* Remuneración justa, Equidad, Iniciativa, Espíritu de Grupo.

Max Weber (1964-1920), sociólogo alemán, desarrolló el Modelo Burocrático como modelo de “dominación" y su influencia en el comportamiento social, destinado a echar luz sobre la naturaleza de los conflictos que producía la aplicación de las ideas de Taylor y Fayol. Las organizaciones vistas como un cambio de autoridad tradicional, carismática, a la racional legal/burocrática.

Neoclásica: “neoclásicos del área industrial” por su énfasis en el área productiva, diseñando principios ampliatorios de los entonces conocidos, destacándose en la organización de fábricas, planeamiento y control de producción, nuevos organigramas y manuales de funciones. Trabajaron sobre los siguientes conceptos:

1. La especialización y la Estandarización: que consideraran: individuo, procesos, herramientas y producto.

2. Al Planeamiento y al Control de la Producción: La producción debe ser “en masa” y el tipo de autoridad vigente “centralizada”.

3. La Manipulación y el Control: Lo esencial es la “Logística Interna”.

4. Al Control de calidad: Control en cada etapa y control concomitante.

5. Al esquema de Remuneraciones o pago de Salarios: Pagar conforme a la “productividad media” del lugar donde se encuentra la organización.

6. A los accidentes y la seguridad: Anticipar las reparaciones de máquinas y humanos, evitándose paradas no planeadas.

Destacados:

Harold B. Maynard “Manual de Ingeniería” 1937.

R. Bangs y L. Alford Manual de la Producción”, 1939.

H. L. Gantt y Frank y Lillian Gilbreth modificaron y adaptaron las técnicas de Taylor para responder a las necesidades de automatización que los cambios tecnológicos de entreguerras exigían.

"Neoclásicos del Área Administrativa": esta corriente se inicia hacia 1935. Orientaron sus trabajos hacia la estructura, el trabajo administrativo y al campo de Dirección y Administración.

Examinaron la centralización completa o pura y la centralización horizontal, de la que mucho después hablaría Henry Mintzberg, al ocuparse de explicar los conceptos de estructura. Y también se definen los siete criterios más usuales para la departamentalización

Algunos de sus integrantes más conocidos fueron Harold B. Koontz, Cyril J. O’Donnell, John M. Pfiffner, Frank P. Sherwood, Lyndall F. Urwick (quién tradujo a Fayol al inglés y procuró divulgarlo en el mundo sajón), George S. Ordione, Lester Gulick, James Mooney. También William H. Newman en su enfoque matemático, Alfred P. Sloan Jr. –a quien presentamos con sus mayores aporte (la divisional y la diferenciación) encuadrado en “Estrategias“, H. Simon Chester Barnard y Peter F. Drucker.

Con respecto Chester Barnard, aporta en este grupo, por la naturaleza de sus estudios detallados sobre principios de Administración, centralización y descentralización (eliminando las restricciones que producía el ámbito de control) y criterios de departamentalización. Las sugerencias de Barnard sobre dirección, son de aplicabilidad para los directivos, ejecutivos y gerentes del mundo organizativo y corporativo y también son de utilidad para los empresarios. Principalmente por esto, es frecuente incluir a Barnard con Herbert Simon integrando los estudios sobre Teoría de la Organización como neoclásicos.

Recursos Humanos: sus precursores experimentaron en la fábrica de teléfonos de “Western Electric” situada en Hawthorne, barrio periférico de Chicago durante la década de 1930.  En la empresa se practicaba una política empresaria que, actualmente, podía ser calificada como autoritaria benévola o paternalista, caracterizada por: muy buenas condiciones de trabajo y salariales, protección de la mujer empleada y la concesión de diversos beneficios sociales aunque la motivación para ello era impedir la sindicalización de la fábrica. Allí observaron descontento del trabajador, alta rotación, elevado ausentismo y un nivel de accidentes superior al promedio de la actividad. Preocupaba además la visible falta de empeño de los trabajadores, que se evidenciaba en producción y productividad bajas.

George Elton Mayo (1880-1949) y Fritz Roethlisberger(1898-1974), al que se agregó William J. Dickson

Hubieron estudios eliminando supervisión, de la iluminación, cambios en las condiciones de trabajo en cuanto a descansos y remuneraciones (esto parecía tener una correlación con la productividad), programas de entrevistas (al permitir registrar sus quejas, malos entendidos y agravios y mejorando los sentimientos de pertenencia y cooperación), cuarto de los alambres (aquí encontraron que en la dinámica de trabajo los trabajadores mantenían un cierto promedio de productividad regulando no superar determinado volumen, con un "líder informal" sostenido por consenso).

Esta corriente reconoció abiertamente la existencia de conflicto existente entre los objetivos perseguidos por las compañías, y los que alentaban a sus integrantes (actividad grupal, relaciones humanas, prestigio, poder, consideración), aspecto que no fuera abordado por los clásicos en lo absoluto. Sin embargo omitía el contexto.

Corriente sociológica: estudio de los fenómenos grupales y del liderazgo, que se habían detectado como de gran influencia productiva. Algunos de los exponentes iniciales fueron Kurt Lewin (1890-1947) de Alemania, George Strauss y Leonard R. Sayle (propuso un modelo de comportamiento de grupo, errático, estratégico, apáticos, y conservadores).

Estos estudios determinaron que a la gente le gusta:

1. Sentirse importante

2. Quiere ser informada de lo que sucede en la empresa

3. Desea que se le tome en cuenta y se reconozca la tarea que haya hecho bien.

Modelo de John R.P. French y Lester G. Coch

Se examinan aquí Modelos de Participación a través de su estudio del stress laboral resultante de constantes cambios de estilo y métodos de producción se enfocaron en tratar de entender el fenómeno de la resistencia al cambio. Rápidamente se evidenciaron resistencias por frustración por pérdida de rango, dificultad para aprender nuevos procedimientos y temor a no volver a alcanzar su antigua rapidez para concluir piezas. Y además que con la autoridad tradicional autoritaria: la producción sufría descensos de importancia, con manifestaciones de hostilidad contra la dirección, falta de colaboración, y aumento en las bajas de personal.

Esquemas de Ronald Lippitt yRalph K. White: Se examinaron Esquemas de Liderazgo a partir de los experimentos con grupos de niños. Se reconocieron Líderes Participativos, Líderes Permisivos, Líderes Autocráticos. Este análisis, marcó también una conceptualización de diferencias entre Liderazgo y Jefatura.

Estructuralistas: los continuadores de Weber. Se destacan Robert Merton (1910-2003), Philip Selznick (1919-2010) y Alvin Gouldner (1920-1980), asociando las ideas de la burocracia con asuntos provenientes de estudios sobre relaciones humanas, sociológicas o psicológicas.

En el caso de Merton, su trabajo más importante en este aspecto es “Estructura Social” (1949), que incorpora en el esquema burocrático el reconocimiento del conflicto, el que por su naturaleza –divergencia de objetivos- no había sido considerado por Weber, ya que aquel entendía que al estar la actividad completamente normada, no había dudas ni conflictos posibles. Esta estipulación expone funciones manifiestas y funciones latentes.

Philip Selznick (1919-2010) considera los objetivos personales de los integrantes de la organización como generadores de disfunciones, de modo que se presenta las funciones deseadas y las funciones no deseadas.

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