Gestión de Recursos Humanos Exposición

INTRODUCCION (DIAPO 0)

Las primeras prácticas de gestión humana surgen en el medio estadounidense a mediados del siglo XIX con el desarrollo de las grandes empresas y el inicio de la consolidación del modelo capitalista y su sistema de producción industrial. 

Tanto la práctica de la gestión humana como la investigación de la disciplina en el país se encuentran en estado incipiente, aunque en un proceso de transición de una concepción tradicional de función administrativa a una función estratégica, lo cual hace llamativo para gerentes e investigadores conocer los desarrollos y tendencias que en el ámbito mundial presenta este campo del conocimiento.

Diapo 2 a hasta 2da etapa 1901 1930

La gestión humana un fenómeno complejo:

Está centrada en las prácticas y efectos sobre los resultados de la organización, sin embargo cuenta con una gran cantidad de interrelaciones.
Factores que inciden en su concepción, filosofía y prácticas:

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-Características socio-político-económicas del momento histórico: Al inicio del siglo XXI predominan las prácticas para lograr una flexibilización productiva y a desregulación en la fuerza de trabajo dejando de lado la relación estabilidad-lealtad.

-Concepción dominante en relación con el ser humano: El hombre se comporta conforme a los principios de la racionalidad económica(selección de distintas alternativas para obtener el mayor goce con poco gasto). Se presentan casos en los que cuando predomina el hombre psicológico(manera organizada actuar equilibradamente), el papel de la dirección es reconciliarlo con la organización adaptándolo a ella.

-Organización del trabajo: Trata aspectos técnicos y sociales de la división del trabajo entre las personas y las maquinas, esto influye en el surgimiento y desarrollo de nuevas prácticas de gestión humana. (taylorismo: siglo xx, el empresario garantiza estabilidad y el trabajador entrega lealtad y productividad) (toyotismo: repensó el trabajo en equipo y enriquecimiento de tareas y promover la polivalencia)

-Concepción dominante sobre el trabajo: Cuando el trabajo es considerado una mercancía se puede dar al trabajador el trato de un recurso productivo, y por ende la gestión humana se convierte en una labor técnica para su administración. (procesos de selección, entrenamiento, contratación, desvinculación, remuneración y era conocido como administración de personal)

-Relaciones laborales: Son normas, procedimientos, prácticas y políticas que regulan las relaciones capital-trabajo. (el Estado carece del papel regulador frente a las fuerzas del mercado)

-Mercado laboral: Es un conjunto y arreglo de normas, mecanismos y prácticas de regulación social de la capacitación, del reclutamiento, de la asignación, de los ascensos y de la remuneración del trabajo. (Perspectiva economista es determinada por la oferta y demanda) realidad social demostró que: - no se rigen por la lógica del mercado -

-Teorías de gestión dominantes:
+Teoría comportamental de orden psicológico: se focalizo en búsqueda de comportamientos apropiados para el cumplimento de la tarea.
+Teoría emergente del Management: se focalizo en lograr que los objetivos organizacionales mediante las alineaciones estratégicas.

Evolución y retos de la gestión humana:

A partir de los factores mencionados se trata se sintetizar la evolución de la gestión humana en las organizaciones, dividiéndola en cinco períodos que inician en 1870

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Primera Etapa: 1870-1900: Esta signado por los efectos de la revolución industrial y el afianzamiento del liberalismo económico en el mundo. donde surgen grandes corporaciones, en un contexto de cambio social, revolución tecnológica, ampliación de mercados e incremento de la competencia.
Huelgas por la ganancia capitalista se asociaba con un trabajo no pagado

Administración sistemática: poder solucionar los problemas mediante la cooperación y no el conflicto, motivación de los trabajadores.

Segunda Etapa 1901-1930: Esta signado por el acentuado conflicto obrero-patronal, el impacto de la revolución bolchevique, 1ra guerra mundial y crisis de 1929.

Hombre económico-racional: busca el máximo beneficio material optimizando las relaciones causales de medios – fines. Humano egoísta, por ello tiene comportamiento oportunista.

Su precio corresponde a su salario; de modo que su precio de la mercancía(nuevo concepto de trabajo es desarrollado por la economía neoclásica) es un producto marginal del trabajador.

Separa el trabajo del trabajador y pone diferencia entre el que diseña, ejecuta, el que lo hace y lo supervisa.

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Tercera etapa: 1931-1960

La crisis de 1929 o gran depresión, revelo que no hay garantía de seguridad en el trabajo ni el desarrollo del trabajador. Se reconoce la existencia del conflicto de clase trabajador-patrono

Gestión de las personas se centra lograr la participación del trabajador, mejorar el trabajo en equipo y enriquecer la tarea

Cuarta etapa: 1961-1990

Las tecnologías de información y las comunicaciones abre paso a la globalización y libre mercado.

El hombre organizacional u hombre administrativo el cual busca resultados satisfactorios

Empiezan a formarse los círculos de calidad

Toyotismo producción flexible apoyada en procesos de automatización

Quinta etapa: 1991 en adelante

Empresas preparadas para competencia de mercados a nivel mundial. consecuencia, la gestión humana se orienta a la retención de clientes, aumento de productividad, calidad y reducción del ciclo productivo

Cambia la lealtad frente a la estabilidad.

Se descuida las relaciones individuales y calidad de vida laboral. Predomina interés productivo

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