Habilidades Sociales

Introducción

Muchas personas afirman que tienen tantos problemas que no pueden salir adelante y lograr colocar sus vidas al nivel en el que desearían tenerla. Es cierto que no todos cuentan con las mismas oportunidades, el mismo nivel de Autoestima, la misma preparación intelectual ni la misma base económica. Sin embargo es factible persuadir que se tiende a engrandecer las dificultades, a convertirlas en nuestros verdugos y a disminuir y subestimar nuestra capacidad para resolverlas y avanzar creativamente.

En esta investigación se estudiará un poco más el interior de lo que engloba la autoestima, la asertividad y la influencia de las habilidades sociales para una mejor comprensión de su significado, ya que es un tema del que tanto se dice y tan poco se comprende.

La asertividad proviene de un modelo clínico, cuya definición apunta a un gran conjunto de comportamientos interpersonales que se refieren a la capacidad social de expresar lo que se piensa, lo que se siente y las creencias en forma adecuada al medio y en ausencia de ansiedad. Para esto se requiere naturalmente, buenas estrategias comunicación ales. Sin embargo el concepto asertividad ha evolucionado considerándose que la conducta asertiva se refiere a aquellos comportamientos interpersonales cuya ejecución implica cierto riesgo social, es decir que es posible la ocurrencia de algunas consecuencias negativas el término de evaluación social inmediato y/0 rechazo.

AUTOESTIMA

Desde el punto de vista energético, se entiende que:

Autoestima es la fuerza innata que impulsa al organismo hacia la vida, hacia la ejecución armónica de todas sus funciones y hacia su desarrollo; que le dota de organización y direccionalidad en todas sus funciones y procesos, ya sean estos cognitivos, emocionales o motores.

De aquí se desprende:

• Existe una fuerza primaria que nos impulsa hacia la vida.

• Esa fuerza posibilita la realización de las funciones orgánicas armónicamente.

• Esa fuerza nos permite desarrollarnos.

• Esa fuerza nos permite tener una organización, una estructura.

• Esa fuerza es responsable de nuestros procesos de funcionamiento, y tiene que ver con nuestros pensamientos, nuestros estados emocionales y nuestros actos.

ASERTIVIDAD

¿Qué es la asertividad?

La Asertividad se define como: "la habilidad de expresar nuestros deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin atentar contra los demás. Negociando con ellos su cumplimiento". Está en el tercer vértice de un triángulo en el que los otros dos son la pasividad y la agresividad. Situados en el vértice de la pasividad evitamos decir o pedir lo que queremos o nos gusta, en la agresividad lo hacemos de forma tan violenta que nos descalificamos nosotros mismos

La asertividad es una actitud intermedia entre una actitud pasiva o inhibida y otra actitud agresiva frente a otras personas, que además de reflejarse en el lenguaje hablado se manifiesta en el lenguaje no verbal, como en la postura corporal, en los ademanes o gestos del cuerpo, en la expresión facial, y en la voz. Una persona asertiva suele ser tolerante, acepta los errores, propone soluciones factibles sin ira, se encuentra segura de sí misma y frena pacíficamente a las personas que les atacan verbalmente.

La asertividad impide que seamos manipulados por los demás en cualquier aspecto y es un factor decisivo en la conservación y el aumento de nuestra autoestima, además de valorar y respetar a los demás recíprocamente

La Asertividad se define como: "la habilidad de expresar nuestros deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin atentar contra los demás. Negociando con ellos su cumplimiento". Está en el tercer vértice de un triángulo en el que los otros dos son la pasividad y la agresividad. Situados en el vértice de la pasividad evitamos decir o pedir lo que queremos o nos gusta, en la agresividad lo hacemos de forma tan violenta que nos descalificamos nosotros mismos

Entrenamiento En Habilidades Sociales

Bajo lo anteriormente expuesto, nuestra posición es considerar que para la adquisición de las habilidades sociales, resulta imprescindible el entrenamiento de estas habilidades. Más aún si tenemos en cuenta lo postulado por García Sáiz y Gil quienes dicen que: “...Las habilidades sociales son comportamientos aprendidos que pueden mejorarse a través de experiencias de aprendizajes adecuadas...” (García Sáiz y Gil, 1995 pp. 69).

Muchas son las personas que necesitan aprender o perfeccionar su conducción en el siempre difícil terreno de las interacciones con los demás. En este aspecto puede decirse que los entrenamientos en habilidades sociales son un método efectivo para adquirir habilidades que permitan a las personas mantener interacciones sociales eficaces en su ámbito real de actuación (en este caso, los cometidos de su trabajo dentro de su ámbito organizacional) García Sáiz y Gil, (1995).

Cuando hablamos de entrenamiento en una organización, nos apoyamos en la definición de Wether (1991), quien considera a la capacitación como sinónimo de entrenamiento para apoyar a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral. Al mismo tiempo pueden auxiliar el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades (Wether, 1991; citado en Cuadra, 2001).

Ahora bien dada la importancia a la cual ya nos hemos referido en otras oportunidades sobre el entrenamiento y la adquisición de futuras habilidades se hace necesario el desarrollo de una línea técnica netamente pertinente. Para Cuadra (2001), por desgracia este requisito frecuentemente es olvidado en la práctica y no es extraño encontrar organizaciones con planes de entrenamientos sin objetivos claros, donde se confunde calidad con cantidad. Esta crítica planteada por el teórico no sólo la hace válida a Latinoamérica sino generalizable a la mayor parte de las capacitaciones en el mundo. Al respecto Muchinsky (1996), plantea que el entrenamiento de personal “...No está bien sustentado por un cuerpo de metodologías y paradigmas científicos como otras áreas de la Psicología Organizacional...” (Muchinsky, 1996; en Cuadra, 2001). Dentro de las razones se señalan el estancamiento en los programas de capacitación realizándose estos hace cuarenta años de la misma forma, también

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