INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS. (Segunda parte)

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL NOR ORIENTAL

UNAH – CURNO.

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Asignatura:

Tema:

Tutor:

Lic. Andrés Donaldo Mendoza

Jennifer Josselly Cerrato                20062200714

Yenifer Rosibelt Coleman                20062200665

JUTICALPA, OLANCHO JULIO 2017[pic 6]

Contenido

INTRODUCCIÓN        2

OBJETIVOS        3

INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS. (Segunda parte).        4

Intervención 5: Ensayos o Encuestas de Retroalimentación.        4

Desarrollo de una Encuesta de Retroalimentación.        4

Tendencias Recientes.        4

Intervención 6: Reuniones de Confrontación.        6

Intervención 7: Relaciones Intergrupales.        7

Intervención 8: Enfoques Normativos        7

Rensis Likert categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo, a saber:        8

Método GRID de Blake y Mouton par el D.O.        8

Enfoques de calidad de vida en el trabajo.        9

Intervención 12: Calidad de vida en el trabajo.        9

Reseña histórica        9

Trabajo Humanizado.        10

Intervención 12: Calidad de vida en el trabajo.        10

Beneficios del diseño de enriquecimiento del trabajo.        11

Aplicación del enriquecimiento del trabajo.        11

Dimensiones centrales del trabajo.        11

CONCLUSIONES.        12

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación, trata el tema de Intervenciones en Procesos Humanos y Calidad de Vida en el Trabajo, los cuales son una Intervención Estructural del Desarrollo Organizacional.

En la actualidad las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la ola de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en todas ellas, los trabajadores juegan un rol importantísimo.

Los temas expuestos en el presente trabajo son de actualidad, y su aplicación se da en las organizaciones que han puesto en práctica el Desarrollo Organizacional, en mayores casos, empresas de países europeas, americanas y asiáticas

El atractivo del enfoque estructural es fuerte en el campo de la consultoría, en la medida en que se toman en cuenta las personalidades individuales, también se tratan como factores estáticos y estructurales con los cuales se debe trabajar, en vez de cambiarlos.

A continuación describiremos intervenciones en procesos más amplios tales como cambios de programas encaminados a mejorar procesos como comunicación, resolución de problemas y liderazgo de toda organización o en subsistema principal. En este caso las principales intervenciones son: los ensayos o encuestas de retroalimentación, reuniones de confrontación, relaciones intergrupales, enfoques normativos y los enfoques en la calidad de vida en el trabajo.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.

Comprender lo que son las intervenciones y su aplicación en el Desarrollo Organizacional dentro de las empresas actuales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

• Describir lo que son las intervenciones en procesos humanos.
• Exponer  cada una de las intervenciones en procesos humanos
• Conceptualizar lo que es enfoques de calidad de vida en el trabajo
• Detallar cuales son los enfoques de calidad de vida en trabajo más utilizados por las empresas.

INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS. (Segunda parte).

Intervención 5: Ensayos o Encuestas de Retroalimentación.

Es quizá el más popular de esta categoría (sistema de proceso amplio), consiste en recolectar datos a cerca de una organización o departamentos mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.

Desarrollo de una Encuesta de Retroalimentación.

1. Los miembros de la organización, inclusive la alta dirección, deben estar involucrados en la planeación preliminar y contar con la asistencia de un consultor, de preferencia externo. El instrumento de ensayo o cuestionario debe ser aplicado a todos los miembros de la organización o del departamento involucrado.
2. El consultor externo debe analizar los datos obtenidos, tabularlos, sugerir enfoques para llevar a cabo el diagnostico, entrenar personal interno y ayudar a analizar los datos.
3. La retroalimentación informativa debe dirigirse, en primer lugar, a la alta dirección, o bien al administrador principal, al equipo de ejecutivos o miembros de una determinada fuerza de trabajo.
4. Cuando la información se envía al ejecutivo principal, debe llevarse a cabo una reunión urgente con los colaboradores inmediatos para analizar e interpretar los datos.
5. Con frecuencia en las organizaciones grandes los grupos de niveles inferiores reciben cascadas de datos de retroalimentación.

Tendencias Recientes.

Al principio los ensayos de retroalimentación solo incluían encuestas de opinión entre el personal de la empresa, pero en la actualidad también se recaban datos relacionados con ausentismo, rotación de personal y tasas de accidentes.,

Jack Fleitman, en su libro Evaluación Integral, cita varios indicadores que se pueden utilizar para analizar una organización, tales como:

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Asimismo, se pueden recabar datos obtenidos mediante la aplicación de otras intervenciones, por ejemplo, de consultoría de procesos, grupos “T”, cambios organizacionales, relaciones entre departamentos etc.

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